adm_infohr

About adm_infohr

https://infohr.pl

Posts by :

2026 06 16

Employer branding 2026 — jak budować markę pracodawcy

adm_infohrBez kategorii

Employer branding 2026 — jak budować markę pracodawcy | InfoHR

Strategia HR📅 maj 2026⏱️ 9 min czytania

W 2026 r. najlepsi kandydaci wybierają pracodawcę, nie odwrotnie. Niedobór talentów w wielu branżach (IT, opieka, finanse, edukacja) oznacza, że firmy konkurują o pracowników jak nigdy wcześniej. Employer branding to już nie marketing HR — to kluczowa funkcja biznesowa. Pokazujemy, jak budować markę pracodawcy, która przyciąga i zatrzymuje najlepszych.

Czym jest employer branding w 2026

Employer branding to świadome budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy. Cel: stać się „pracodawcą z wyboru” — miejscem, gdzie najlepsi kandydaci chcą pracować, a obecni pracownicy chcą zostać dłużej.

Tradycyjnie employer branding był domeną HR. W 2026 r. to funkcja biznesowa, w którą zaangażowane są: HR (strategia, treści), marketing (komunikacja, media), zarząd (kultura, wizja), wszyscy pracownicy (ambassadorzy marki).

Co ważne: employer branding to nie kampania marketingowa. To długoterminowa praca nad rzeczywistym doświadczeniem pracownika. Najlepsze kampanie zawiodą, jeśli rzeczywistość w firmie nie odpowiada obietnicy.

75%

kandydatów przed aplikacją sprawdza opinie o pracodawcy w internecie (raport LinkedIn 2025)

EVP — fundament employer brandingu

EVP (Employee Value Proposition) to obietnica, jaką firma składa pracownikom. Co dostają w zamian za swoją pracę i zaangażowanie? Nie chodzi tylko o wynagrodzenie — chodzi o cały pakiet wartości.

Dobre EVP musi być: prawdziwe (zgodne z rzeczywistością w firmie), unikalne (odróżniające od konkurencji), kompletne (obejmujące wynagrodzenie, kulturę, rozwój, sens pracy), komunikowane (znane wewnętrznie i na zewnątrz).

5 elementów silnego EVP

Wynagrodzenie i benefity — konkurencyjna pensja, premie, ZUS+, prywatna opieka, multisport, posiłki, transport
Rozwój i kariera — szkolenia, mentoring, ścieżki awansu, ekspozycja na trudne projekty
Kultura i atmosfera — wartości, relacje, transparentność, integracje, work-life balance
Sens i wpływ — misja firmy, wpływ na społeczeństwo, znaczenie pracy
Elastyczność — model pracy (zdalna/hybryda), godziny, urlopy, autonomia

Jak zdefiniować swoje EVP

Zacznij od ankiety wśród obecnych pracowników: dlaczego tu zostaliście? Co Was tu trzyma? Co byście zmienili? Odpowiedzi pokażą, co naprawdę cenicie. Porównaj z tym, co konkurencja oferuje. Twoje EVP to przecięcie tego, co najlepsze u Was, z tym, czego nie ma konkurencja.

Strategia employer brandingu — 5 kanałów

1. Strona kariery (career page)

Pierwsze miejsce, do którego trafia kandydat. Musi być: informacyjna (kto jesteście, co robicie, kto u Was pracuje), autentyczna (zdjęcia prawdziwych ludzi, nie stockowych), aktualna (świeże ogłoszenia, ostatnie wydarzenia), zgodna z mobile (50%+ ruchu z telefonów).

Zawartość: kim jesteśmy, EVP, opinie pracowników (z imieniem i nazwiskiem), benefity, proces rekrutacji, otwarte stanowiska, kultura firmy (zdjęcia, wideo).

2. LinkedIn — kanał #1

LinkedIn to obecnie najważniejszy kanał employer brandingu B2B. Strategia: profil firmy aktualny i atrakcyjny, regularne posty (3-5 tygodniowo), zaangażowanie pracowników jako ambassadorów, content o kulturze i ludziach (nie tylko ogłoszenia).

Najlepsze posty: zdjęcia z eventów firmowych, sukcesy zespołowe, wnętrza biura, wywiady z pracownikami, kulisy projektów, opinie po szkoleniach.

3. Portale opiniujące pracodawców

GoWork, Pracuj.pl Forum, Glassdoor, Indeed Reviews. Pierwszy nawyk dobrego kandydata: sprawdzić opinie. Pracodawca powinien: monitorować opinie, odpowiadać na nie (zwłaszcza negatywne), zachęcać pracowników do dzielenia się pozytywnymi opiniami.

4. Social media — Instagram, TikTok, YouTube

Dla zasięgu wśród młodszych pokoleń. Treści: „day in the life” pracowników, kulisy projektów, sukcesy zespołów, integracje, biuro. Krótkie wideo (Reels, TikTok) ma 10× większy zasięg niż statyczne posty.

5. Ambasadorzy pracowniczy

Najpotężniejsze narzędzie. Pracownik mówiący o firmie ma 10× większą wiarygodność niż firma sama o sobie. Zachęć pracowników do: dzielenia się treściami na LinkedIn, opowiadania o pracy znajomym, pisania opinii.

Najczęstsze błędy employer brandingu

Niezgodność komunikacji z rzeczywistością („u nas zawsze pizza w piątek” — nieprawda)
Kopiowanie konkurencji — wszyscy mówią to samo, nikt nie wyróżnia
Skupienie tylko na rekrutacji, zaniedbanie obecnych pracowników
Brak reakcji na negatywne opinie w internecie
Stockowe zdjęcia ludzi zamiast prawdziwych pracowników
Inwestycja w marketing zamiast w rzeczywiste doświadczenie pracownika

Najlepszy employer branding to taki, który nie wymaga budżetu. Zadowoleni pracownicy są naturalnymi ambasadorami marki. Najgorszy employer branding to milionowe kampanie marketingowe na tle frustracji wewnętrznej.— praktyka HR Business Partners

Mierzenie skuteczności employer brandingu

Time to hire — średni czas obsadzenia stanowiska
Cost per hire — koszt rekrutacji jednego pracownika
Quality of hire — jakość zatrudnianych (oceniana po 6-12 miesiącach)
Application rate — liczba kandydatów na 1 stanowisko
Offer acceptance rate — procent akceptowanych ofert
eNPS (Employee Net Promoter Score) — czy obecni pracownicy poleciliby firmę
Glassdoor / GoWork rating — ocena pracodawcy w portalach
LinkedIn followers growth — wzrost obserwujących na LinkedIn
Source of hire — z jakich kanałów przychodzą najlepsi kandydaci

Employer branding w czasach niedoboru talentów

Polski rynek pracy w 2026 r. boryka się z deficytem w wielu branżach: IT (luka 70 tys. specjalistów), opieka zdrowotna (50 tys. pielęgniarek, 12 tys. lekarzy), edukacja (15 tys. nauczycieli), specjaliści ESG i AI (rosnące zapotrzebowanie).

W takich warunkach employer branding to nie luksus — to konieczność biznesowa. Firmy bez silnej marki pracodawcy: dłużej szukają pracowników, płacą więcej za rekrutację, dostają gorsze CV, częściej tracą oferty na rzecz konkurencji.

Z drugiej strony — silny employer brand pozwala: skracać czas rekrutacji o 30-50%, obniżać koszty o 30-40%, przyciągać „biernych” kandydatów (nie szukających aktywnie pracy), płacić nawet 10-15% mniej niż konkurencja (bo kandydaci akceptują niższe oferty od pracodawcy, którego cenią).

50%

krócej trwa rekrutacja w firmach z silnym employer brandem (LinkedIn 2025)

Najczęściej zadawane pytania

Ile kosztuje budowanie employer brandingu?

Małe firmy mogą zacząć od 5-15 tys. zł rocznie (strona kariery, LinkedIn, czas pracownika ds. EB). Średnie: 30-100 tys. rocznie (kampanie, content, narzędzia). Duże: 200 tys. – 2 mln rocznie (zespół EB, agencja, kampanie). To inwestycja — zwrot widoczny w 6-12 miesięcy.

Czy mogę robić employer branding bez budżetu?

Tak — najważniejsze elementy nie kosztują. Aktywni pracownicy-ambasadorzy, autentyczne posty na LinkedIn, dobra reakcja na opinie, dbałość o pracowników. Budżet pomaga skalować, ale fundament to kultura wewnętrzna.

Jak reagować na negatywne opinie pracowników?

Profesjonalnie i konkretnie. Podziękuj za feedback, odnieś się do konkretów (bez wdawania się w polemiki), zaproponuj kontakt offline. Nie usuwaj opinii. Nie atakuj pracownika. Inni kandydaci patrzą na to, JAK reagujesz — nie tylko na ocenę.

Czy employer branding pomaga w retention?

Tak — silny employer brand wzmacnia identyfikację pracowników z firmą, zmniejsza rotację, zwiększa zaangażowanie. Pracownicy dumni z firmy chętniej zostają, polecają innych, bronią marki w trudnych chwilach.

Czy mogę kupić „5 gwiazdek” na portalach?

Nie — kupowanie opinii to nieuczciwa praktyka, łatwo wykrywalna, działa krótko. Portale aktywnie filtrują fake opinie. Lepiej zachęcić zadowolonych pracowników do dzielenia się opinią — autentyczność wygrywa zawsze.

Doświadczenie pracownika z InfoHR

InfoHR to fundament employer brandingu — profesjonalny portal pracownika, samoobsługa, transparentność. Pracownicy doceniają, kandydaci widzą.

Sprawdź portal pracownika

2026 06 11

Praca hybrydowa vs zdalna vs stacjonarna — który model wybrać

adm_infohrBez kategorii

Praca hybrydowa vs zdalna vs stacjonarna — który model wybrać 2026 | InfoHR

Praca zdalna📅 maj 2026⏱️ 8 min czytania

Pandemia COVID-19 wymusiła pracę zdalną. Lata 2023-2025 to czas eksperymentów z różnymi modelami. W 2026 r. polskie firmy są podzielone — 35% pracowników biurowych pracuje hybrydowo, 12% w pełni zdalnie, reszta stacjonarnie. Który model jest najlepszy? Krótka odpowiedź: zależy. Pokazujemy, jak dokonać świadomego wyboru.

Trzy modele w pigułce

Model	Charakterystyka	Dla kogo	Wymagania
Stacjonarna	100% w biurze/zakładzie	Produkcja, handel, usługi z klientem	Biuro/zakład, brak ekwiwalentu
Hybrydowa	2-3 dni biuro + 2-3 zdalnie	Większość prac biurowych	Regulamin, sprzęt, ekwiwalent częściowy
Zdalna	100% poza biurem	IT, digital, content, niektóre usługi	Regulamin, sprzęt, pełen ekwiwalent

Praca stacjonarna — wciąż dominuje

Mimo rewolucji pracy zdalnej, większość polskich pracowników (53%) wciąż pracuje w pełni stacjonarnie. To naturalne — wielu zawodów nie da się wykonywać zdalnie: produkcja, magazyn, handel, gastronomia, opieka zdrowotna, oświata, służby mundurowe, transport.

Zalety pracy stacjonarnej

Pełna kontrola nad wykonywaniem pracy
Bezpośredni kontakt zespołu, spontaniczne interakcje
Łatwiejszy onboarding nowych pracowników
Brak kosztów ekwiwalentu i sprzętu zdalnego
Brak problemów z BHP poza miejscem pracy
Prostsze zarządzanie zaufaniem

Wady pracy stacjonarnej

Mniej atrakcyjna dla młodszych pokoleń (Gen Z, millennials)
Czas i koszty dojazdów dla pracowników
Wyższe koszty biura (większa przestrzeń, wyposażenie)
Ograniczony zasięg rekrutacji (lokalny rynek pracy)
Niższa elastyczność dla rodziców i opiekunów
Większe ryzyko wypalenia (mniej autonomii)

Praca hybrydowa — najpopularniejszy kompromis

Hybryda to obecnie najpopularniejszy model dla pracowników biurowych w Polsce. Według raportu Pracuj.pl 2025, 48% pracowników biurowych pracuje hybrydowo, z czego najpopularniejsze są warianty 3+2 (3 dni biuro, 2 zdalnie) i 2+3 (odwrotnie).

Hybryda łączy zalety obu światów — utrzymuje elementy kultury biurowej (spotkania, integracja, mentoring), dając jednocześnie elastyczność i autonomię. Wymaga jednak większego wysiłku organizacyjnego niż czysty model.

Najpopularniejsze warianty hybrydy

Hybryda 3+2 — 3 dni biuro, 2 dni zdalnie (najpopularniejsza)
Hybryda 2+3 — 2 dni biuro, 3 dni zdalnie (rosnący trend)
Anchor days — wszyscy w biurze np. wtorki i czwartki, reszta dni elastyczna
Hybryda 1+4 — 1 dzień w tygodniu w biurze (głównie spotkania zespołowe)
Quarterly hybrid — 1 tydzień w biurze co kwartał (dla rozproszonych zespołów)

Wyzwania hybrydy

Hybryda wymaga większego wysiłku organizacyjnego niż czysty model. Trzeba: koordynować dni w biurze, projektować spotkania pod hybrydę (część osób w pokoju, część online), inwestować w technologię (lepsze kamery, mikrofony w salach), dbać o równe traktowanie pracowników (proximity bias — promowanie tych w biurze).

Proximity bias — niewidoczne ryzyko hybrydy

Badania pokazują, że menedżerowie nieświadomie faworyzują pracowników, których częściej widzą. To „proximity bias” — pracownicy w biurze dostają więcej awansów, projektów, uznania. W hybrydzie wymaga to świadomego przeciwdziałania — np. ustalania kryteriów oceny obiektywnych, wymierzalnych.

Praca w pełni zdalna — niszowy, ale rosnący trend

Pełna praca zdalna pozostaje niszowa — w 2026 r. obejmuje około 12% polskich pracowników biurowych. Najbardziej rozpowszechniona w IT (35%), marketingu cyfrowym (28%), niektórych usługach (24%).

Pełna zdalna pozwala na największą elastyczność i poszerza zasięg rekrutacji do całej Polski (a czasem świata). Wymaga jednak największej dojrzałości organizacyjnej — automatyzacji procesów, kultury async, inwestycji w technologię.

Zalety pełnej pracy zdalnej

Zasięg rekrutacji bez granic geograficznych
Brak kosztów biura (lub minimalne)
Wysoka satysfakcja pracowników (eliminacja dojazdów)
Mniejszy ślad węglowy organizacji
Konkurencyjność na rynku talentów

Wady pełnej pracy zdalnej

Trudniejsza integracja zespołu, brak kultury
Wyzwania onboardingu nowych pracowników
Ryzyko izolacji społecznej pracowników
Wyższy koszt ekwiwalentów i sprzętu
Wymaga dojrzałości menedżerów (zarządzanie przez efekty, nie obecność)
Trudniejsze zarządzanie BHP

Jak wybrać właściwy model — checklist decyzyjny

Charakter pracy — czy wymaga obecności fizycznej (produkcja, klient), czy nie
Branża i specyfika — IT/digital sprzyja zdalnej, produkcja/usługi z klientem stacjonarnej
Wielkość firmy — większe firmy łatwiej wprowadzają hybrydę, mniejsze często wybierają skrajne modele
Wiek pracowników — młodsze pokolenia preferują elastyczność, starsze często stabilność
Lokalizacja — w dużych miastach hybryda popularna (dojazdy), w mniejszych mniej
Kultura organizacyjna — silna kultura biurowa = stacjonarna, kultura efektywności = zdalna
Konkurencja na rynku — co oferują konkurenci? Brak elastyczności = przegrana w rekrutacji
Możliwości technologiczne — gotowość systemów do pracy zdalnej (cloud, security, narzędzia)

Najgorszy model to taki, który „kopiujemy z konkurencji”. Dobry model wynika ze specyfiki własnej firmy: branży, kultury, pracowników. Hybrydowy 3+2 nie jest uniwersalnym rozwiązaniem — czasem 5+0 jest właściwą odpowiedzią.— praktyka transformacji organizacyjnej 2026

Trendy 2026 i prognoza

Wzrost popularności „hybrydy 2+3” (przewaga dni zdalnych)
Powstanie modeli „remote-first with hubs” — firma zdalna z kilkoma biurami-spotkaniowymi
Wzrost roli „anchor days” — wszyscy w biurze tego samego dnia (planowane spotkania zespołowe)
Inwestycje w office redesign — biura stają się „kawiarniami” do spotkań, nie miejscem codziennej pracy
AI w organizacji pracy hybrydowej — predykcja, kiedy kto będzie w biurze, optymalizacja przestrzeni
Rosnąca rola „remote work champions” — osób odpowiedzialnych za kulturę zdalną w organizacji

Najczęściej zadawane pytania

Czy mogę zmusić pracownika do powrotu z pracy zdalnej do biura?

Tylko jeśli pierwotnie umowa nie określała pracy zdalnej jako stałego elementu. Jeśli umowa lub aneks ustalają pracę zdalną — wymaga to porozumienia z pracownikiem (lub formalnego wypowiedzenia warunków pracy z art. 42 KP).

Który model jest najtańszy dla pracodawcy?

Stacjonarny jest najtańszy w krótkim terminie (brak ekwiwalentu, sprzętu). Hybryda i zdalna wymagają wyższych nakładów początkowych (sprzęt, ryczałty), ale często prowadzą do oszczędności na biurze. W długim terminie różnice są małe.

Czy hybryda zwiększa produktywność?

Według badań Stanford 2024 — pracownicy w hybrydzie są o 13% produktywniejsi niż w pełni biurowi. Główne powody: brak dojazdów, mniej przerw, lepsza koncentracja w dni zdalne. Ale to średnia — niektórzy są mniej produktywni zdalnie (problemy z dyscypliną, brak struktury).

Czy mogę mieć w firmie różne modele dla różnych pracowników?

Tak, i jest to powszechne. Niektóre stanowiska mogą być stacjonarne (recepcja), inne hybrydowe (specjaliści), jeszcze inne zdalne (IT). Wymaga to jednak: jasnych zasad, równego traktowania, regulaminów obejmujących wszystkie modele.

Jak wygląda przyszłość pracy w 2030?

Trend jest jasny: rosnący udział hybrydy i zdalnej, spadek pełnej stacjonarnej w pracach biurowych. Prognoza: 2030 — 55% pracy hybrydowo, 18% zdalnie, 27% stacjonarnie. AI i automatyzacja dodatkowo zmienią obraz — niektóre stanowiska znikną, inne powstaną.

Zarządzaj modelem pracy z InfoHR

Cyfrowe wnioski pracy zdalnej, ewidencja dni biurowych/zdalnych, automatyczne ryczałty. Każdy model pracy — w jednym systemie.

Sprawdź moduł pracy zdalnej

2026 06 08

Kontrola PIP — co sprawdzają i jak się przygotować

adm_infohrBez kategorii

Kontrola PIP — co sprawdzają i jak się przygotować | InfoHR

Compliance📅 maj 2026⏱️ 9 min czytania

Państwowa Inspekcja Pracy może wejść do każdej firmy zatrudniającej choć jednego pracownika. W 2025 r. PIP przeprowadziła ponad 65 tysięcy kontroli, a 93% z nich wykryło co najmniej jedno naruszenie. Pokazujemy, co dokładnie sprawdza inspektor, jak się przygotować i jak postępować podczas kontroli, by zminimalizować ryzyko.

Kim jest PIP i jakie ma uprawnienia

Państwowa Inspekcja Pracy to organ podległy Sejmowi RP, kontrolujący przestrzeganie prawa pracy w firmach. W praktyce — pierwsza linia obrony praw pracowniczych. Działa na podstawie ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Uprawnienia inspektora są szerokie. Może: wejść do każdej firmy w godzinach jej działania (bez zapowiedzi w kontrolach interwencyjnych), żądać okazania dokumentów, przesłuchiwać pracowników i pracodawcę, robić kopie dokumentów, wystawiać mandaty (do 30 000 zł), wydawać nakazy naprawcze, w skrajnych przypadkach kierować sprawy do prokuratury.

93%

kontroli PIP w 2025 r. zakończyło się stwierdzeniem co najmniej jednego naruszenia

Rodzaje kontroli PIP

Kontrola planowa

Planowana z wyprzedzeniem, zwykle zapowiadana. PIP co roku publikuje plan kontroli — niektóre branże są kontrolowane częściej (budownictwo, transport, gastronomia). Pracodawca dostaje zwykle informację 7-14 dni wcześniej.

Kontrola interwencyjna

Po zgłoszeniu pracownika lub osoby trzeciej (anonimowo lub jawnie). Częściej bez zapowiedzi. Inspektor już wie, czego szukać. Stanowią około 60% wszystkich kontroli PIP.

Skarga może dotyczyć: nadgodzin bez dodatku, mobbingu, naruszeń BHP, wypadków przy pracy, dyskryminacji, opóźnień w wypłatach, nielegalnego zatrudnienia.

Kontrola sprawdzająca

Po wcześniejszym nakazie naprawczym — sprawdza, czy pracodawca usunął nieprawidłowości. Brak realizacji nakazu = kolejne mandaty, eskalacja sankcji.

Co dokładnie sprawdza inspektor — checklista

Akta osobowe pracowników — kompletność, segregacja na części A/B/C/D/E
Umowy o pracę — treść, daty, podpisy, zgodność z KP
Ewidencja czasu pracy — kompletność, rzetelność, zgodność z faktycznym czasem
Regulaminy — pracy, wynagradzania, premiowania, antymobbingowy
Wynagrodzenia — listy płac, terminowość wypłat, zgodność z minimum
Urlopy — wymiar, plan urlopów, urlop zaległy, ekwiwalent
BHP — szkolenia, badania lekarskie, ocena ryzyka, środki ochrony
Praca zdalna — regulamin, ekwiwalent, ewidencja
Świadectwa pracy — dla byłych pracowników, terminowość, treść
Umowy cywilnoprawne — czy nie są pozornym etatem
RODO — bezpieczeństwo akt osobowych, umowy powierzenia

Priorytety inspektora

PIP najpierw sprawdza obszary „wysokiego ryzyka” — ewidencja czasu pracy, wypłaty, akta osobowe, BHP. Jeśli te są w porządku, kontrola idzie krócej. Jeśli są w nich błędy — inspektor pogłębi inne obszary.

Przygotowanie do kontroli — 8 kroków

Audyt wewnętrzny — przejrzyj kluczowe obszary z listy powyżej co kwartał
Aktualizacja dokumentacji — regulaminy zgodne z reformami 2023 r., RODO, AI Act
Kompletność akt osobowych — sprawdź każdego aktywnego pracownika
Ewidencja czasu pracy — czy odzwierciedla rzeczywistość, czy jest podpisana
Terminowość świadczeń — wypłaty, badania, szkolenia
Wyznaczenie osoby do kontaktu z PIP — przeszkolona, znająca dokumenty
Pomieszczenie do pracy inspektora — z dostępem do dokumentów i drukarki
Przeszkolenie kadry kierowniczej — co odpowiadać podczas kontroli

Co robić, gdy PIP puka do drzwi

Pierwszy kontakt

Inspektor ma obowiązek okazania legitymacji i upoważnienia do kontroli. Sprawdź: imię, nazwisko, numer legitymacji, datę upoważnienia, zakres kontroli. Pracodawca ma prawo zażądać tych dokumentów przed udzieleniem dostępu.

Współpraca

Utrudnianie kontroli to wykroczenie (art. 219 KK) — mandat dodatkowy. Współpracuj merytorycznie, ale nie szafuj informacjami spoza zakresu kontroli. Odpowiadaj konkretnie na konkretne pytania.

Prawa pracodawcy

Prawo do uczestnictwa w czynnościach kontrolnych
Prawo do otrzymania protokołu z każdego dnia kontroli
Prawo do złożenia wyjaśnień i wniosków dowodowych
Prawo do skorzystania z pomocy prawnika lub doradcy
Prawo do zaskarżenia decyzji w terminie 7 dni
Prawo do odmowy podpisu protokołu — z wyjaśnieniem dlaczego

Praktyczna rada

Zapisuj przebieg kontroli — kto co powiedział, co inspektor zażądał, co dostał. Tworzyć własną dokumentację jest legalne i pomocne. Może być kluczowe przy ewentualnym odwołaniu od mandatu czy nakazu.

Konsekwencje kontroli — co może wynikać

Protokół bez zastrzeżeń

Najlepszy wynik. Inspektor potwierdza zgodność z prawem. Kontrola się kończy. To rzadkie — w 2025 r. tylko 7% kontroli zakończyło się bez zastrzeżeń.

Wystąpienie pokontrolne

Inspektor wskazuje drobne nieprawidłowości i zaleca poprawę. Bez mandatu. Pracodawca ma na ogół 30 dni na realizację zaleceń.

Nakaz naprawczy

Zobowiązanie do usunięcia konkretnych nieprawidłowości w określonym terminie. Niewykonanie = kolejne kontrole, mandaty, eskalacja.

Mandat

Od 100 zł do 30 000 zł za jedno wykroczenie. Może być wystawione kilka mandatów za różne wykroczenia. Pracodawca może odmówić przyjęcia mandatu — wtedy sprawa idzie do sądu.

Skierowanie do prokuratury

Przy podejrzeniu przestępstw (np. naruszenie obowiązków BHP skutkujące wypadkiem, niewypłacenie wynagrodzeń z umyślnością). To poważne — dalsze postępowanie karne.

Odwołanie od decyzji PIP

Od decyzji inspektora można się odwołać. Procedura zależy od rodzaju decyzji.

Mandat — odmowa przyjęcia = sprawa idzie do sądu rejonowego
Nakaz naprawczy — odwołanie do okręgowego inspektora w terminie 7 dni
Decyzja okręgowego inspektora — skarga do sądu administracyjnego
Wystąpienie pokontrolne — można złożyć zażalenie do okręgowego inspektora

Najczęściej zadawane pytania

Czy PIP musi zapowiedzieć kontrolę?

Kontrole planowe są zwykle zapowiadane (7-14 dni wcześniej). Kontrole interwencyjne — często bez zapowiedzi. Inspektor ma obowiązek okazania legitymacji i upoważnienia w momencie rozpoczęcia kontroli, ale nie musi informować z wyprzedzeniem.

Co jeśli pracownik anonimowo zgłosi mnie do PIP?

PIP musi rozpatrzyć każde zgłoszenie. Anonimowe zgłoszenia są traktowane z podobną wagą jak imienne. Tożsamość zgłaszającego pozostaje chroniona — pracodawca nie ma prawa się dowiedzieć, kto zgłosił.

Czy mogę odmówić odpowiedzi na pytania inspektora?

Pracodawca musi udzielić rzetelnych informacji w zakresie kontroli. Może odmówić odpowiedzi na pytania spoza zakresu kontroli. Pracownicy też mają obowiązek odpowiadać prawdziwie, ale tylko w zakresie spraw związanych z pracą.

Czy PIP może wejść w trakcie pracy w nocy?

PIP może działać w godzinach pracy firmy — jeśli firma pracuje w nocy (np. zakład produkcyjny, ochrona), inspektor może przyjść w nocy. W praktyce — rzadko, ale dopuszczalne.

Czy mogę odmówić mandatu od inspektora?

Tak — masz prawo odmówić przyjęcia mandatu. Wtedy sprawa idzie do sądu rejonowego, który rozstrzyga w postępowaniu nakazowym. Sąd może podtrzymać mandat, zmienić wysokość, lub uchylić. To dobre rozwiązanie, gdy uważasz mandat za nieuzasadniony.

Bądź gotowy na PIP zawsze

InfoHR automatycznie utrzymuje akta osobowe, ewidencję czasu pracy, dokumentację BHP zgodnie z przepisami. Audyt PIP-ready bez paniki.

Sprawdź InfoHR

2026 06 04

Retention pracowników — jak zatrzymać najlepszych w 2026

adm_infohrBez kategorii

Retention pracowników 2026 — jak zatrzymać najlepszych | InfoHR

Strategia HR📅 maj 2026⏱️ 10 min czytania

Najlepsi pracownicy odchodzą — i każda firma o tym wie. Pytanie nie brzmi „czy odejdą”, lecz „kiedy” i „co zrobić, by zostali dłużej”. W warunkach niedoboru pracowników 2026 r. retention to nie luksus, lecz konieczność biznesowa. Pokazujemy strategie, które realnie zmniejszają rotację o 30-50%.

Koszt rotacji — liczby, które bolą

Koszt zastąpienia pracownika zwykle wynosi 50-200% jego rocznego wynagrodzenia. Dla specjalisty z pensją 10 000 zł brutto miesięcznie odejście kosztuje firmę 60-240 tysięcy złotych. Mnożąc przez kilka odejść rocznie — to setki tysięcy strat dla budżetu.

W co składa się ten koszt? Rekrutacja (ogłoszenia, head hunterzy, rozmowy), czas pustki kadrowej (przeciążenie zespołu, opóźnione projekty), onboarding nowego pracownika (3-6 miesięcy przed pełną produktywnością), utrata wiedzy (know-how, kontakty, doświadczenie), wpływ na morale zespołu.

17%

średnia rotacja w Polsce w 2025 r. W IT i finansach: 22-25%

Dlaczego naprawdę odchodzą — 5 kluczowych powodów

W exit interviews pracownicy często podają „wyższe wynagrodzenie” jako powód odejścia. Tymczasem badania pokazują, że to rzadko jedyny powód — częściej kropla, która przelała wcześniejsze frustracje.

1. Brak rozwoju i perspektyw

Najczęstszy ukryty powód odejść. Pracownik czuje, że stoi w miejscu — brak nowych wyzwań, brak ścieżki awansu, brak inwestycji w kompetencje. To szczególnie boli millennials i Gen Z, którzy oczekują ciągłego rozwoju.

2. Konflikty z menedżerem

Stara prawda HR: „ludzie nie odchodzą z firm, odchodzą od menedżerów”. Mikrozarządzanie, brak wsparcia, niejasne oczekiwania, faworyzowanie kolegów — to wszystko niszczy zaangażowanie. Według Gallup 50% przypadków odejść jest bezpośrednio związane z relacją z bezpośrednim przełożonym.

3. Brak uznania i feedback

Pracownik, który nie słyszy „dobrej roboty” przez 6 miesięcy, traci motywację. Roczne oceny pracy to za mało — feedback powinien być regularny i częsty. Niedostatek uznania jest jedną z głównych przyczyn cichego odejścia (quiet quitting).

4. Wypalenie i przeciążenie

Praca w nieludzkim tempie, ciągłe nadgodziny bez ekwiwalentu, brak granicy między pracą a życiem prywatnym. Wypalenie zawodowe (burnout) wzrosło dramatycznie po pandemii — według badań WHO dotyczy nawet 25% pracowników w niektórych branżach.

5. Wynagrodzenie — ale nie samo

Wynagrodzenie poniżej rynku w połączeniu z innymi problemami staje się ostatnim impulsem. Sam niski payday rzadko wystarczy — pracownik znajdzie kompensację w innych korzyściach (atmosfera, rozwój, elastyczność). Ale niski payday + brak rozwoju + zły szef = pewne odejście.

Ludzie nie odchodzą dla pieniędzy. Odchodzą, bo nie czują się ważni, nie widzą perspektywy, nie znoszą szefa. Pieniądze to wymówka. Jeśli pracownik mówi „odchodzę dla wyższej pensji” — to znaczy, że nie czuje się komfortowo, mówiąc prawdziwy powód.— doświadczenie HR-owe 2026

6 strategii retention, które naprawdę działają

Stay interviews co 6 miesięcy — rozmowa „co Cię tu trzyma, co byś zmienił”. Krótko, konkretnie, z konkretnymi działaniami po
Plany rozwoju indywidualnego (IDP) — z konkretnymi celami, szkoleniami, ścieżkami awansu. Pracownik musi widzieć perspektywę
Regularne podwyżki rynkowe — nie czekaj, aż pracownik dostanie ofertę. Raz na 6-12 miesięcy weryfikuj wynagrodzenie do rynku
Elastyczność pracy — godziny, miejsce, model (zdalna/hybryda). To największy benefit w 2026 r.
Programy mentoringu — łączenie doświadczonych z juniorami. Wzmacnia więzi, transferuje wiedzę, zmniejsza rotację po obu stronach
Kultura uznania — regularny feedback, nagrody za sukcesy, celebracja osiągnięć. Nie kosztuje wiele, daje ogromnie

Stay interview — narzędzie, które używasz za rzadko

Większość firm robi exit interview — gdy pracownik już odchodzi. Tymczasem znacznie ważniejszy jest stay interview — rozmowa z pracownikiem, który nadal pracuje, by zrozumieć, co go trzyma, a co frustruje.

Stay interview powinno być: krótkie (30 minut), regularne (co 6 miesięcy), prowadzone przez HR (nie bezpośredniego przełożonego — pracownik mówi szczerzej), z konkretnymi działaniami po. Bez działań stay interview tylko frustruje.

Co Cię tu najbardziej trzyma?
Co byś zmienił, gdybyś mógł?
Jakie zadania dają Ci najwięcej energii?
Co Cię frustruje na co dzień?
Co byś chciał robić za 2 lata?
Czy widzisz dla siebie ścieżkę rozwoju w naszej firmie?
Czy jest coś, o czym powinienem wiedzieć, ale nie wiem?

Anonimowy puls zaangażowania

Uzupełnij stay interviews krótkimi ankietami pulsu — co miesiąc 3-5 pytań o zaangażowanie, samopoczucie, czy poleciliby firmę. Anonimowe odpowiedzi wykrywają problemy, których pracownicy nie powiedzą bezpośrednio.

Retention dla różnych pokoleń — różne strategie

Pokolenie	Co najważniejsze	Najlepsze strategie
Gen Z (1997+)	Sens pracy, work-life balance, szybki rozwój	Mentoring, mikronauki, jasne ścieżki, elastyczność
Millennials (1981–96)	Autonomia, rozwój, kultura firmy	Praca zdalna, projekty, ścieżki kariery, kultura
Gen X (1965–80)	Stabilność, jasne struktury, work-life balance	Hybrid work, stałe podwyżki, pakiety benefitów
Boomers (do 1964)	Doświadczenie, szacunek, stabilność	Mentorship roles, elastyczność, plany emerytalne

Mierzenie skuteczności retention

Retention rate — procent pracowników pozostających po 1 roku, 3 latach, 5 latach
Voluntary turnover — rotacja dobrowolna (nie obejmuje zwolnień przez pracodawcę)
Time to retention — średni staż pracownika w firmie
Engagement Net Promoter Score — czy poleciłbyś firmę jako miejsce pracy
Internal mobility rate — procent stanowisk obsadzonych wewnętrznie
Cost per hire — łączny koszt rekrutacji jednego pracownika
Quality of hire — wyniki nowo zatrudnionych po 6/12 miesiącach

Najczęściej zadawane pytania

Jaka rotacja jest „normalna”?

Zależy od branży. Średnia polska rotacja w 2025 r. to 17%. IT i finanse: 22-25%. Handel detaliczny i HoReCa: 35-50%. Sektor publiczny: 8-12%. Twoim celem powinno być utrzymanie rotacji 30% poniżej średniej branżowej.

Czy podwyżki zatrzymają najlepszych?

Same podwyżki — nie. Jeśli pracownik chce odejść z innych powodów (kultura, szef, brak rozwoju), podwyżka tylko opóźni decyzję o 6-12 miesięcy. Najlepiej zadziała kombinacja: podwyżka rynkowa + adresowanie prawdziwego problemu (nowa rola, mentor, projekt).

Czy stay interview to zwykła rozmowa rozwojowa?

Nie — rozmowa rozwojowa skupia się na celach pracownika i jego rozwoju. Stay interview pyta otwarcie: „co Cię tu trzyma, co byś zmienił, czy myślisz o odejściu”. To bardziej szczera rozmowa o relacji pracownik-firma.

Czy mogę zatrzymać pracownika ofertą wewnętrznej zmiany?

Tak, i często jest to skuteczne. Pracownik, który mówi „odchodzę” może być znudzony aktualnym stanowiskiem, ale nie firmą. Zaproponowanie nowej roli (project lead, mentoring, transfer do innego zespołu) często zatrzymuje. Ale działa tylko przy realnej zmianie — nie kosmetycznej.

Co robić, gdy pracownik dostał kontrofertę z innej firmy?

Pierwszy odruch: dać podwyżkę. To zwykle nie działa długoterminowo — pracownik za 6-12 miesięcy i tak odejdzie. Lepszy jest szczerze porozmawiać: co Cię tam ciągnie, czego Ci tu brakuje. Jeśli kontroferta zmienia „to samo, ale lepiej” — możesz zaproponować. Jeśli to nowa rola, nowa branża — pozwól odejść z klasą.

Mierz zaangażowanie z InfoHR

Cyfrowe stay interviews, ankiety pulsu, analityka rotacji, alerty o ryzykach. Wiedz, kto może odejść — zanim faktycznie odejdzie.

Sprawdź analitykę HR

2026 05 29

AI w HR — 7 obszarów, w których sztuczna inteligencja zmienia kadry

adm_infohrBez kategorii

AI w HR 2026 — 7 obszarów, w których sztuczna inteligencja zmienia kadry | InfoHR

Trendy 2026📅 maj 2026⏱️ 11 min czytania

Sztuczna inteligencja zmienia HR szybciej niż jakakolwiek technologia wcześniej. W 2026 r. około 60% firm średnich i dużych już używa narzędzi AI w przynajmniej jednym procesie kadrowym. Pokazujemy 7 obszarów, w których AI rewolucjonizuje pracę działów HR, konkretne narzędzia, korzyści i ryzyka — w tym te wynikające z unijnego AI Act.

Dlaczego AI weszła do HR tak gwałtownie

Dział HR przetwarza ogromne ilości danych: CV, oceny pracy, ankiety zaangażowania, historię zatrudnienia, dane z systemów obecności. To naturalne pole dla sztucznej inteligencji, która jest zaprojektowana właśnie do takich zadań — analizy dużych zbiorów, wyszukiwania wzorców, automatyzacji rutynowych czynności.

Pandemia COVID-19 dodatkowo przyspieszyła adopcję AI w HR. Praca zdalna wymusiła cyfryzację procesów, a niedobory kadrowe — efektywność. W rezultacie firmy, które wcześniej myślały o AI w perspektywie 3-5 lat, wdrożyły ją w 12 miesięcy.

W 2026 r. AI w HR to już nie ciekawostka technologiczna — to standard w firmach z 100+ pracownikami. Pytanie nie brzmi „czy używać AI”, lecz „w jakich obszarach i jak bezpiecznie”.

60%

firm średnich i dużych w Polsce używa narzędzi AI w przynajmniej jednym procesie HR (raport Deloitte 2025)

7 obszarów rewolucji AI w HR

1. Rekrutacja — od ATS do prawdziwej AI

Najwcześniej AI weszła do rekrutacji. Tradycyjne systemy ATS (Applicant Tracking System) służyły tylko do organizacji procesu. Nowoczesne narzędzia AI: skanują CV pod kątem dopasowania, prowadzą chatboty rozmawiające z kandydatami, analizują nagrania rozmów video (mimika, ton głosu), oceniają testy kompetencyjne.

Najbardziej zaawansowane firmy używają AI do przewidywania, czy kandydat zostanie w firmie dłużej niż rok. Modele predykcyjne uwzględniają dziesiątki zmiennych — od historii zatrudnienia po wyniki testów psychometrycznych.

AI Act — ostre ograniczenia w rekrutacji

Unijny AI Act (obowiązujący od 2025 r.) klasyfikuje systemy AI używane w rekrutacji jako „wysokie ryzyko”. Wymaga: nadzoru ludzkiego, transparentności dla kandydatów (musi wiedzieć, że jest oceniany przez AI), audytu pod kątem dyskryminacji, dokumentacji algorytmów. Kara za naruszenie: do 35 mln EUR lub 7% obrotu rocznego.

2. Onboarding — personalizacja na masową skalę

AI personalizuje proces wdrożenia dla każdego nowego pracownika. Chatboty odpowiadają na pytania („gdzie składam wniosek o urlop?”), systemy uczą się preferencji („Anna woli wideo, Marek dokumenty”), AI rekomenduje szkolenia dopasowane do braków kompetencyjnych.

Najbardziej zaawansowane firmy używają AI do przewidywania, którzy nowi pracownicy są zagrożeni odejściem w pierwszych 90 dniach — i automatycznie eskalują interwencje (rozmowa z mentorem, dodatkowe szkolenie, zmiana stanowiska).

3. Ocena pracy i feedback

AI analizuje wyniki pracowników w czasie rzeczywistym, nie tylko podczas rocznej oceny. Systemy uczą się rozróżniać „dobrą” pracę (z wartością dodaną) od „pozornej aktywności”. Mogą sugerować menedżerom rozmowy z konkretnymi pracownikami w określonych momentach.

Ważne zastrzeżenie: AI Act zakazuje stosowania AI do „social scoring” pracowników — czyli ogólnej oceny ich wartości. Dozwolona jest tylko ocena konkretnych zadań i kompetencji.

4. Retention — przewidywanie odejść

Najpotężniejsze zastosowanie AI w HR. Modele predykcyjne analizują: spadek aktywności, zmianę zaangażowania, opóźnienia w odpowiedziach na maile, zmiany w wynikach. Mogą z 80% trafnością przewidzieć, czy pracownik odejdzie w ciągu 3-6 miesięcy.

To pozwala na wczesne interwencje — rozmowę z menedżerem, propozycję podwyżki, zmianę projektu, nowe wyzwanie. Wczesne wykrywanie zmniejsza rotację o 30-40%.

Granica prywatności

Niektóre firmy używają AI do monitorowania komunikacji pracowników — analizy treści maili, sentymentu w komunikatorach. To budzi poważne wątpliwości RODO i etyczne. Pracownik powinien być świadomy, że jest monitorowany — w przeciwnym razie naruszamy prawo.

5. Automatyzacja procesów administracyjnych

Najmniej kontrowersyjne zastosowanie — automatyzacja rutyny. AI generuje umowy z szablonów, wypełnia formularze ZUS, oblicza wynagrodzenia, rozlicza urlopy, generuje świadectwa pracy. To uwalnia kadrowych do bardziej strategicznych zadań.

Przykład: w średniej firmie 200-osobowej automatyzacja może zaoszczędzić 30-40% czasu działu HR.

6. Szkolenia i rozwój kompetencji

Platformy LMS (Learning Management System) z AI dopasowują kursy do indywidualnych potrzeb. Analizują braki kompetencyjne, rekomendują ścieżki rozwoju, mierzą postępy. Niektóre używają adaptive learning — system dostosowuje trudność i tempo do ucznia.

AI może też generować materiały szkoleniowe — z dokumentacji firmowej, branżowych artykułów, regulaminów wewnętrznych.

7. People analytics — strategiczne decyzje

Najwyższy poziom AI w HR. Dział HR przestaje być „wykonawcą umów” i staje się partnerem strategicznym, dostarczającym CEO danych do decyzji biznesowych: ile osób potrzebujemy w którym dziale, gdzie mamy luki kompetencyjne, jak wygląda nasza luka płacowa, jak silna jest nasza kultura.

To wymaga połączenia danych z różnych systemów: HR, finansów, sprzedaży, produkcji. AI znajduje wzorce, których ludzie nie zauważą.

AI Act — co wolno, a czego nie

Unijny AI Act (Rozporządzenie 2024/1689) klasyfikuje systemy AI według poziomu ryzyka. Większość zastosowań HR znalazła się w kategorii „wysokie ryzyko” — co wiąże się z konkretnymi obowiązkami.

Zakazane — rozpoznawanie emocji w celach kontroli pracowników (poza bezpieczeństwem i medycyną), systemy klasyfikujące ludzi według wrażliwych cech
Wysokie ryzyko — wszystkie systemy AI do rekrutacji, awansów, monitorowania pracy, zwolnień. Wymagają: audytu zgodności, dokumentacji technicznej, nadzoru ludzkiego, informowania pracowników
Transparentność — pracownik/kandydat ma prawo wiedzieć, że jest oceniany przez AI, i otrzymać wyjaśnienie decyzji
Nadzór ludzki — żadna decyzja istotna dla pracownika nie może być w pełni automatyczna; człowiek musi mieć możliwość interwencji

Kategoria ryzyka	Przykłady w HR	Wymogi
Niedopuszczalne	Rozpoznawanie emocji do oceny pracy, social scoring	Całkowity zakaz
Wysokie ryzyko	Rekrutacja, ocena pracy, awanse	Audyt, dokumentacja, nadzór ludzki, transparentność
Ograniczone ryzyko	Chatboty HR, generowanie umów	Informowanie użytkowników o AI
Minimalne ryzyko	Automatyzacja list płac, generowanie świadectw	Brak szczególnych wymogów

Praktyczny plan wdrożenia AI w HR

Zacznij od audytu — które procesy HR są najbardziej czasochłonne? Tam wdrażaj AI najpierw
Wybierz obszary „minimalnego ryzyka” — automatyzacja administracji, generowanie dokumentów
Dopiero potem — wyższe ryzyko (rekrutacja, ocena). Wymaga dłuższego przygotowania
Sprawdź zgodność z AI Act i RODO — szczególnie dla wysokiego ryzyka
Poinformuj pracowników o wdrożeniu AI — transparentność buduje zaufanie
Zbierz feedback po 3-6 miesiącach i koryguj
Regularnie audytuj algorytmy pod kątem stronniczości (bias)

AI w HR to nie zamiennik dla ludzi, lecz narzędzie wzmacniające ich pracę. Najlepsze efekty osiągają firmy, które używają AI do automatyzacji rutyny — uwolniony czas inwestują w relacje z pracownikami.— doświadczenie HR Business Partners 2026

Ryzyka — czego unikać

Przekazywanie AI decyzji o zwolnieniach lub awansach — wymaga nadzoru ludzkiego (AI Act)
Brak transparentności wobec pracowników — naruszenie RODO i AI Act
Modele oparte na danych historycznych perpetuują bias (np. dyskryminację płciową w awansach)
Outsourcing AI do dostawcy spoza UE — może utrudniać zgodność z RODO
Przechowywanie danych biometrycznych (mimika, głos) bez wyraźnej zgody — szczególne zagrożenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy mogę używać AI do oceny CV bez informowania kandydatów?

Nie — AI Act i RODO wymagają, by kandydat wiedział, że jest oceniany przez AI. Musisz to wskazać w ogłoszeniu o pracę oraz przed analizą CV. Brak informacji = naruszenie + ryzyko sporu sądowego.

Jakie narzędzia AI w HR są dostępne w polskiej wersji?

Polskich narzędzi AI w HR jest coraz więcej: eRecruiter (rekrutacja), Tasil (onboarding), HRnest (analytics), Symfonia Kadry i Płace (automatyzacja). Z międzynarodowych: SAP SuccessFactors, Workday, Oracle HCM, BambooHR, HiBob — wszystkie mają polskie lokalizacje.

Czy AI może odrzucić kandydata?

AI Act wymaga, by w decyzjach istotnych dla człowieka (przyjęcie do pracy, zwolnienie) ostatnie słowo miał człowiek. AI może rekomendować, oceniać, sortować — ale ostateczna decyzja zawsze musi być podejmowana przez osobę uprawnioną.

Jak długo można przechowywać dane kandydatów w systemach AI?

Zgodnie z RODO — przez okres niezbędny do realizacji celu. Dla nieprzyjętych kandydatów: niezwłocznie po zakończeniu rekrutacji, chyba że kandydat wyrazi zgodę na zachowanie CV (zwykle do 12 miesięcy). Dla zatrudnionych — zgodnie z okresami przechowywania akt osobowych.

Czy mogę wdrożyć AI w HR bez zgody związków zawodowych?

AI wpływająca na warunki pracy lub ocenę pracowników wymaga konsultacji ze związkami (jeśli istnieją w firmie). Dyrektywa UE 2019/1152 o transparentnych warunkach pracy + AI Act wymagają informowania pracowników. Brak konsultacji = ryzyko sporu.

Automatyzacja HR z InfoHR

InfoHR automatyzuje rutynowe procesy kadrowe — od umów po listy płac, świadectwa pracy i raporty. Zgodne z AI Act i RODO.

Sprawdź automatyzację

2026 05 26

Wynagrodzenie minimalne 2026 — jak przygotować budżet płacowy

adm_infohrBez kategorii

Wynagrodzenie minimalne 2026 — jak przygotować budżet płacowy | InfoHR

Wynagrodzenia📅 maj 2026⏱️ 8 min czytania

Wynagrodzenie minimalne to nie tylko stawka — to fundament całego budżetu płacowego firmy. Wzrost minimum wpływa na dodatki, premie, zasiłki chorobowe, składki ZUS i koszty pracodawcy. Pokazujemy, jak przygotować budżet wynagrodzeń na 2026 r. i lata kolejne, by uniknąć finansowych niespodzianek.

Wynagrodzenie minimalne — trend wzrostowy

Polskie wynagrodzenie minimalne rosło w ostatnich latach w niespotykanym tempie. Z poziomu 2 100 zł w 2018 r. doszło do 4 666 zł w 2025 r. — to wzrost o 122% w ciągu 7 lat. Dla 2026 r. ostateczna wartość ustalana jest rozporządzeniem Rady Ministrów po negocjacjach w Radzie Dialogu Społecznego.

Trend wzrostowy nie jest przypadkowy — wynika z polityki rządu, oczekiwań pracowników (presja inflacyjna) oraz dyrektywy UE 2022/2041 o adekwatnych minimalnych wynagrodzeniach (państwa UE powinny dążyć do tego, aby minimum stanowiło 60% mediany wynagrodzeń lub 50% średniej).

Dlaczego stawka 2026 może być wyższa

Według prognoz CIR i raportów branżowych, wzrost minimum w 2026 r. powinien wynieść 7–10% w porównaniu do 2025 r. Ostateczna wartość zostanie ogłoszona w rozporządzeniu — sprawdź na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz w Dzienniku Ustaw.

Rok	Stawka brutto	Wzrost rok do roku	Stawka godzinowa
2022	3 010 zł	+7,5%	19,70 zł
2023 (styczeń)	3 490 zł	+15,9%	22,80 zł
2024 (styczeń)	4 242 zł	+21,5%	27,70 zł
2025	4 666 zł	+10,0%	30,50 zł
2026	Sprawdź aktualne rozporządzenie	–	–

Pełen koszt pracodawcy — nie tylko stawka brutto

Wielu pracodawców planuje budżet patrząc tylko na kwoty brutto. Tymczasem rzeczywisty koszt zatrudnienia pracownika to brutto + składki ZUS pracodawcy + Fundusz Pracy + FGŚP — łącznie około 120% kwoty brutto.

Brutto pracownika (100%)
Składka emerytalna pracodawcy (9,76%)
Składka rentowa pracodawcy (6,5%)
Składka wypadkowa pracodawcy (0,67–3,33%)
Fundusz Pracy (2,45%)
FGŚP (0,1%)
Łącznie: około 119–122% kwoty brutto

Przykład wyliczenia dla minimum 2025

Pracownik z wynagrodzeniem minimalnym 4 666 zł brutto. Składki pracodawcy: ok. 19,5% = 910 zł. Łączny koszt pracodawcy: 5 576 zł miesięcznie. Pracownik dostaje na rękę około 3 510 zł netto.

Mnożąc przez 12 miesięcy: roczny koszt zatrudnienia pracownika na minimum to ok. 66 900 zł brutto-brutto. Plus ewentualne premie, dodatki, fundusz socjalny.

Co rośnie razem z minimum

Wzrost minimum krajowego automatycznie podnosi wiele innych wielkości w polskim systemie wynagrodzeń:

Minimalna stawka godzinowa dla zleceń (1/168 minimum × współczynnik)
Wynagrodzenie chorobowe — podstawa wymiaru wzrasta
Odprawa z tytułu zwolnień grupowych — limit 15× minimum
Dodatek za pracę nocną (20% stawki minimum)
Podstawa zasiłku macierzyńskiego dla nowo zatrudnionych
Podstawa ZUS dla wielu świadczeń
Wynagrodzenie postojowe (60% wynagrodzenia, nie niższe niż minimum)

Efekt mnożnika

Wzrost minimum o 10% nie oznacza, że Twój budżet wzrośnie o 10%. Mnoży się przez kaskadę pochodnych: dodatki nocne, premie obliczane jako procent wynagrodzenia, podstawy zasiłków. Realny wzrost budżetu może wynieść 15–18% dla firm zatrudniających głównie pracowników na minimum.

Jak przygotować budżet płacowy na 2026

Sprawdź aktualną stawkę minimum w rozporządzeniu Rady Ministrów
Zidentyfikuj pracowników z wynagrodzeniem poniżej nowego minimum — wymagają podwyżki od 1 stycznia
Przelicz wszystkie pochodne (dodatki nocne, premie procentowe, podstawy chorobowe)
Uwzględnij wzrost składek ZUS (proporcjonalnie do wzrostu podstaw)
Zaktualizuj regulamin wynagradzania jeśli zawiera kwoty stałe (nie procenty)
Przelicz koszty zatrudnienia z umów cywilnoprawnych (minimum godzinowe)
Zaplanuj rezerwę na ewentualne dalsze wzrosty (np. od 1 lipca, jeśli rząd ogłosi drugą podwyżkę)
Przeprowadź konsultacje ze związkami (jeśli istnieją)

Strategia dla firm zatrudniających powyżej minimum

Firmy płacące większości pracowników powyżej minimum krajowego również odczuwają presję wzrostu — wynika to z konieczności utrzymania różnicy wynagrodzeń między stanowiskami. Jeśli pracownik na minimum zarabia 5 100 zł (po podwyżce), a specjalista miał 5 500 zł — różnica 400 zł przestaje być atrakcyjna.

Pracownicy bez kwalifikacji: minimum krajowe + 5-10%
Pracownicy z podstawowymi kwalifikacjami: minimum +15-25%
Specjaliści młodsi: minimum +40-60%
Specjaliści doświadczeni: minimum +80-120%
Kierownicy: minimum +150-300%
Eksperci, dyrektorzy: minimum ×3-5 lub więcej

Wzrost minimum to nie tylko obciążenie dla firm — to też okazja do uporządkowania struktury wynagrodzeń. Firmy, które na bieżąco aktualizują widełki płacowe, łatwiej zarządzają budżetem i unikają konfliktów wewnętrznych.— praktyka HR-owa

Sankcje za wypłatę poniżej minimum

Wypłata wynagrodzenia poniżej minimum krajowego to poważne naruszenie KP. PIP konsekwentnie kontroluje i sankcjonuje.

Mandat z PIP — do 30 000 zł (art. 282 § 1 KP)
Roszczenie pracownika o wyrównanie z odsetkami (do 3 lat wstecz)
Możliwość rozwiązania umowy przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ KP)
Wpis do rejestru naruszeń, wpływający na zamówienia publiczne
W skrajnych przypadkach — postępowanie karne (art. 218 KK)

30 000 zł

maksymalny mandat za wypłatę poniżej minimum krajowego

Najczęściej zadawane pytania

Czy podwyżka minimum dotyczy też pracowników na niepełnym etacie?

Tak — proporcjonalnie. Pracownik na 1/2 etatu ma prawo do co najmniej 1/2 minimum krajowego. Na 3/4 etatu — 3/4 minimum. Niezgodność z tą zasadą to naruszenie KP, sankcjonowane jak każdy inny przypadek.

Czy mogę zaliczyć premie do minimum?

Nie — wynagrodzenie zasadnicze za pełen miesiąc pracy nie może być niższe od minimum. Premie, dodatki za pracę nocną, w niedziele, święta, nadgodziny nie są wliczane — minimum dotyczy wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca musi więc gwarantować minimum jako pensję podstawową.

Co jeśli stawka minimum wzrasta w trakcie roku?

W ostatnich latach rząd dwukrotnie ogłaszał wzrost w ciągu roku (1 stycznia + 1 lipca). Każdy taki wzrost wymaga aktualizacji wynagrodzeń pracowników, którzy zarabiają poniżej nowej stawki. Brak aktualizacji = naruszenie KP, mandat z PIP.

Czy emeryt może zarabiać mniej niż minimum?

Nie — minimum krajowe dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, niezależnie od statusu (emeryt, rencista, student). Wyjątek: pierwsze miesiące pierwszego zatrudnienia osoby do 25 r.ż. (program „Twoje pierwsze zatrudnienie”) — pewne dopłaty ze środków publicznych.

Czy minimalna stawka godzinowa też rośnie razem z minimum miesięcznym?

Tak — minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia jest ustalana razem z minimum krajowym, jako jego pochodna (zwykle 1/175 minimum miesięcznego × 168 godzin / 22 dni robocze). W 2025 r. wynosi 30,50 zł brutto. W 2026 r. wzrośnie proporcjonalnie.

Budżet płacowy bez Excela

InfoHR automatycznie aktualizuje wynagrodzenia do nowego minimum, kalkuluje koszty pracodawcy, generuje raporty budżetowe. Zero ręcznych przeliczeń.

Sprawdź moduł płac

2026 05 22

Mobbing w pracy — jak rozpoznać, przeciwdziałać, postępować

adm_infohrBez kategorii

Mobbing w pracy — jak rozpoznać, przeciwdziałać, postępować | InfoHR

Compliance📅 maj 2026⏱️ 11 min czytania

Mobbing w polskich firmach to wciąż temat tabu — choć dotyczy nawet 20% pracowników w niektórych branżach. Pracodawca odpowiada za mobbing niezależnie od tego, kto go się dopuszcza. Sankcje: odszkodowanie minimum w wysokości pensji minimalnej, zadośćuczynienie, rozwiązanie umowy z winy pracodawcy. Pokazujemy, jak rozpoznać mobbing, jak go przeciwdziałać i co robić, gdy już do niego doszło.

Co to jest mobbing — definicja KP

Mobbing to instytucja prawa pracy uregulowana w art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z definicją ustawową, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z definicji wynikają cztery przesłanki, które muszą wystąpić łącznie: 1) działania lub zachowania skierowane na pracownika, 2) uporczywość i długotrwałość, 3) nękanie lub zastraszanie, 4) skutek u pracownika (zaniżona ocena, izolacja, eliminacja).

Niespełnienie którejkolwiek z przesłanek oznacza, że nie mamy do czynienia z mobbingiem w sensie prawnym — choć zachowanie może być nadal nieakceptowalne. Pojedyncze incydenty, ostre rozmowy, krytyczne oceny pracy mogą być przykre, ale nie są mobbingiem.

Wymagana długotrwałość

Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie wskazuje, że mobbing wymaga systematyczności — minimum 6 miesięcy regularnych zachowań. Pojedynczy incydent, choć drastyczny, sam w sobie nie jest mobbingiem (choć może być inną formą naruszenia, np. dyskryminacją, naruszeniem dóbr osobistych).

Mobbing pionowy, poziomy, w górę — różne formy

Mobbing może występować w różnych konfiguracjach, niezależnie od pozycji w hierarchii.

Mobbing pionowy w dół (bossing)

Najczęstsza forma — przełożony nęka podwładnego. Klasyczne sytuacje: kierownik systematycznie krytykuje pracownika w sposób niemerytoryczny, przydziela mu zadania poniżej kwalifikacji, wyklucza ze spotkań zespołowych, manipuluje ocenami pracy.

W statystykach: 65–70% zgłaszanych przypadków mobbingu w Polsce to mobbing pionowy w dół.

Mobbing poziomy (staffing)

Między pracownikami na tym samym szczeblu. Plotki, izolacja, ośmieszanie, sabotowanie pracy. Często związany z konkurencją zawodową lub konfliktami osobistymi.

Pracodawca odpowiada za takie zachowania, bo ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi — niezależnie od źródła.

Mobbing pionowy w górę (mobbing-shifting)

Rzadszy, ale istniejący — pracownicy (lub jeden pracownik z grupą sojuszników) nękają przełożonego. Może występować przy zmianach w zarządzie, gdy nowy kierownik wprowadza zmiany, których podwładni nie akceptują.

Mobbing w pracy nie jest kwestią charakteru „trudnego szefa”. To systemowe naruszenie godności pracownika, za które odpowiada cała organizacja. Pracodawca, który ignoruje sygnały, ponosi pełną odpowiedzialność prawną i finansową.— orzecznictwo Sądu Najwyższego

Konkretne przykłady — jak rozpoznać mobbing

Mobbing psychologiczny

Systematyczna, niemerytoryczna krytyka pracy
Publiczne ośmieszanie, wyśmiewanie, sarkazm
Plotki rozsyłane wśród współpracowników
Ignorowanie pracownika, traktowanie jak „powietrza”
Wykluczanie ze spotkań, mailingu, kanałów komunikacji
Manipulowanie informacjami, niedoinformowanie
Krzyki, używanie wulgaryzmów
Groźby (zwolnienia, obniżenia wynagrodzenia)

Mobbing zawodowy

Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji (np. dyrektor sprzątający)
Odbieranie wszystkich obowiązków („izolowanie pracy”)
Przeciążanie pracą ponad możliwości
Wyznaczanie nierealistycznych terminów
Odmawianie szkoleń, awansów, podwyżek bez uzasadnienia
Krytyczne oceny pracy bez podstawy
Pomijanie w nagrodach, premiach

Mobbing organizacyjny

Przenoszenie między działami bez uzasadnienia
Odbieranie służbowego sprzętu, dostępu do systemów
Odmowa urlopu w nieuzasadniony sposób
Kontrola każdego ruchu pracownika
Zmuszanie do pracy w nadgodzinach bez ekwiwalentu
Sztuczne tworzenie sytuacji konfliktowych

Czego nie myl z mobbingiem

Polskie sądy regularnie odrzucają roszczenia o mobbing, gdy zachowanie nie spełnia wszystkich przesłanek ustawowych. Najczęstsze pomyłki:

Wymagający przełożony — wysokie standardy, jeśli obiektywne, nie są mobbingiem
Negatywna ocena pracy — jeśli merytorycznie uzasadniona, nie jest mobbingiem
Odmowa awansu lub podwyżki — jeśli uzasadniona, nie jest mobbingiem
Jednorazowy konflikt — choć przykry, nie spełnia przesłanki długotrwałości
Zmiana stanowiska zgodna z umową — jeśli uzasadniona, nie jest mobbingiem
Wymóg powrotu z pracy zdalnej do biura — jeśli uzasadniony, nie jest mobbingiem

Pochopne oskarżenia

Pracownik, który nieuzasadnione oskarża przełożonego o mobbing, może sam zostać oskarżony o naruszenie dóbr osobistych (art. 23-24 KC). Sąd dokładnie bada każdy przypadek — wymaga się solidnych dowodów. Pochopne oskarżenia szkodzą zarówno oskarżonemu, jak i sprawie samego mobbingu w społeczeństwie.

Obowiązki pracodawcy — przeciwdziałanie mobbingowi

Art. 94³ § 1 KP nakłada na pracodawcę aktywny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy reagować na zgłoszone przypadki — pracodawca musi stworzyć system zapobiegający mobbingowi.

Wprowadzenie polityki antymobbingowej (regulamin lub odrębny dokument)
Szkolenia dla pracowników i kierownictwa — minimum raz w roku
Wyznaczenie osób zaufania lub komisji antymobbingowej
Jasne procedury zgłaszania mobbingu (anonimowe, transparentne)
Gwarancja anonimowości i ochrony zgłaszającego
Badanie wszystkich zgłoszonych przypadków
Stosowanie sankcji wobec sprawców mobbingu
Regularne audyty kultury organizacyjnej

Co robić, gdy doświadczasz mobbingu

Zbieraj dowody — notuj zdarzenia (data, miejsce, świadkowie, treść), zachowuj maile, SMS-y
Zgłoś do komisji antymobbingowej lub osoby zaufania w firmie
Skonsultuj się z lekarzem — dokumentacja medyczna (depresja, zaburzenia lękowe) wzmacnia roszczenie
Jeśli pracodawca nie reaguje — zgłoś do PIP
W skrajnym przypadku — rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ KP) z odszkodowaniem
Droga sądowa — pozew o odszkodowanie i zadośćuczynienie (3 lata na zgłoszenie)

Sankcje i odszkodowania

Pracownik dotknięty mobbingiem ma prawo do:

Odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie krajowe (w 2025 r.: 4 666 zł brutto)
Może być wyższe — w zależności od skutków mobbingu
Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę psychiczną
Wysokość zadośćuczynienia ustala sąd — w polskiej praktyce od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ KP)
Wówczas pracownik otrzymuje też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

3 lata

czas na zgłoszenie roszczenia o mobbing (przedawnienie z art. 291 KP)

Najczęściej zadawane pytania

Czy jednorazowy incydent może być mobbingiem?

Nie — orzecznictwo SN wymaga długotrwałości (minimum 6 miesięcy systematycznych zachowań). Jednorazowy, nawet drastyczny incydent może być natomiast: naruszeniem dóbr osobistych (art. 23-24 KC), naruszeniem godności pracownika (art. 11¹ KP), wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 218 KK).

Czy mogę nagrywać przełożonego bez jego zgody?

Polskie prawo dopuszcza nagrywanie rozmowy, w której się uczestniczy, bez zgody drugiej strony. Nagranie może być dowodem w sądzie pracy. Niedopuszczalne jest natomiast nagrywanie cudzych rozmów (w których się nie uczestniczy) — to przestępstwo z art. 267 KK.

Czy mobbing może być ze strony klienta lub kontrahenta?

Tak — pracodawca odpowiada również za nękanie pracownika ze strony osób trzecich (klientów, dostawców), jeśli wiedział o sytuacji i nie zareagował. To rozszerzenie odpowiedzialności wprowadziły zmiany KP po 2020 r.

Co jeśli komisja antymobbingowa stwierdzi brak mobbingu, a ja się nie zgadzam?

Decyzja komisji nie jest wiążąca dla sądu. Możesz dalej dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Sąd przeprowadzi własne postępowanie dowodowe — niezależne od ustaleń komisji wewnętrznej. Decyzja komisji może być jednak ważna jako element dowodów.

Czy pracodawca może zwolnić mnie za „fałszywe” oskarżenie o mobbing?

Tylko jeśli udowodni, że oskarżenie było świadomie nieprawdziwe i miało na celu szkodzenie. Sama nieudowodniona w sądzie sprawa mobbingu nie oznacza, że oskarżenie było fałszywe. Pracownik, który w dobrej wierze zgłasza mobbing (nawet jeśli sąd ostatecznie odrzuci roszczenie), nie może być penalizowany.

Polityka antymobbingowa z InfoHR

Szablony polityki antymobbingowej, anonimowy kanał zgłoszeniowy w portalu pracownika, ewidencja spraw, raporty dla kierownictwa. Gotowe na audyt PIP.

Sprawdź InfoHR

2026 05 20

Ewidencja czasu pracy 2026 — czego wymaga PIP

adm_infohrBez kategorii

Ewidencja czasu pracy 2026 — czego wymaga PIP | InfoHR

Compliance📅 maj 2026⏱️ 8 min czytania

Brak ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelne prowadzenie to jedno z najczęściej wykrywanych naruszeń podczas kontroli PIP. Mandat: do 30 000 zł. W razie sporu z pracownikiem — sąd przyjmuje wersję pracownika. Pokazujemy, czego dokładnie wymaga PIP w 2026 r. i jak prowadzić ewidencję bez ryzyka.

Dlaczego ewidencja jest tak ważna

Ewidencja czasu pracy to jeden z najważniejszych dokumentów w obszarze HR. Stanowi podstawę do: naliczania wynagrodzenia, wyliczania nadgodzin, rozliczania urlopów i nieobecności, kontroli przestrzegania norm czasu pracy, weryfikacji w razie sporów sądowych.

PIP traktuje ewidencję jako podstawowy dokument kontrolny — często pierwsze, o co inspektor pyta po wejściu do firmy. Brak ewidencji to nie tylko mandat, ale też utrata pozycji dowodowej w sądzie pracy. Jeśli pracownik twierdzi, że pracował 60 godzin tygodniowo, a pracodawca nie ma rzetelnej ewidencji — sąd przyjmie wersję pracownika.

40%

kontroli PIP w 2025 r. wykryło nieprawidłowości w ewidencji czasu pracy

Co MUSI zawierać ewidencja — wymogi z rozporządzenia

Rozporządzenie MRiPS z 10 grudnia 2018 r. precyzyjnie określa, co powinna zawierać ewidencja czasu pracy. To nie jest „dowolna forma” — istnieją konkretne wymogi.

Liczba przepracowanych godzin w danym dniu oraz godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy
Liczba godzin przepracowanych w porze nocnej (zwykle 21:00–7:00)
Liczba godzin nadliczbowych
Dni wolne od pracy z określeniem tytułu (urlop, sobota wolna, święto, L4, urlop bezpłatny)
Liczba godzin dyżuru oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia dyżuru
Rodzaj i wymiar zwolnień od pracy (np. urlop okolicznościowy, opieka nad dzieckiem)
Rodzaj i wymiar innych usprawiedliwionych nieobecności
Wymiar nieusprawiedliwionych nieobecności

Najczęsty błąd: „wszystkie dni po 8h”

Ewidencja, w której każdy dzień ma równo 8 godzin, brak jakichkolwiek nadgodzin i wszyscy pracownicy są obecni w te same dni, to dla PIP sygnał ostrzegawczy. Świadczy o fikcyjnym prowadzeniu — niezgodnym z rzeczywistością. Inspektor takie ewidencje uznaje za nierzetelne i nakłada mandaty.

Forma ewidencji — papier czy elektronika

Forma papierowa

Tradycyjna forma — karty ewidencji czasu pracy, prowadzone ręcznie przez pracownika lub przełożonego. Wciąż akceptowana przez PIP, ale coraz rzadziej używana w większych firmach.

Karta ewidencji per pracownik per miesiąc
Wymaga ręcznego wypełniania każdego dnia
Często podpisywana przez pracownika i przełożonego
Archiwizacja w aktach osobowych
Najczęściej spotykana w małych firmach (do 50 osób)

Forma elektroniczna

Od 2019 r. dopuszczalna w pełni elektroniczna forma — pod warunkiem spełnienia wymogów technicznych: zgody pracownika, podpisu kwalifikowanego pracodawcy, systemu zapewniającego integralność i niezmienność danych.

Systemy HRM/RCP (Rejestracja Czasu Pracy)
Czytniki kart przy wejściach, aplikacje mobilne
Automatyczna integracja z listą płac, urlopami, absencjami
Łatwe raporty i analizy
Skrócenie okresu przechowywania z 50 do 10 lat (po raporcie ZUS RIA)

Forma mieszana — praktyczne rozwiązanie

Wiele firm stosuje formę mieszaną: automatyczna rejestracja godzin (czytniki/aplikacja) + papierowe akceptacje miesięczne przez pracownika i przełożonego. Łączy korzyści obu form — automatyzację i jasną odpowiedzialność.

Pułapki w ewidencji — czego unikać

Pułapka 1: Ignorowanie nadgodzin

Pracownik pracuje rzeczywiście do 18:00 zamiast do 16:00, ale w ewidencji wpisywany jest „8h”. Klasyczna sytuacja — pracodawca myśli, że „po prostu nadrobił”, a tymczasem to nadgodziny z dodatkiem 50% lub 100%.

W razie kontroli PIP lub sporu sądowego pracownik bez problemu udowodni faktyczny czas pracy (e-maile wysyłane po 16, kalendarz spotkań, logi z systemów). Pracodawca: dopłata + mandat.

Pułapka 2: Brak ewidencji dla pracy zdalnej

Praca zdalna nie zwalnia z obowiązku ewidencji — przeciwnie, wymaga większej staranności. Pracownik powinien rejestrować swój czas pracy (system, aplikacja, raporty dzienne).

Pracodawcy często traktują pracę zdalną jako „zaufanie” i nie wymagają ewidencji. To podejście narusza KP i tworzy ryzyko sporu.

Pułapka 3: Korekty wstecz

Pracodawca lub przełożony „poprawia” ewidencję wstecz — np. zmniejsza godziny nadliczbowe, dodaje brakujące urlopy. To poważne naruszenie integralności dokumentu i może być potraktowane jako fałszerstwo.

Korekty są dopuszczalne tylko za pisemną zgodą pracownika i z udokumentowaniem przyczyny.

Czas przechowywania ewidencji

10 lat — pracownicy zatrudnieni od 1 stycznia 2019 r.
50 lat — pracownicy zatrudnieni przed 1 stycznia 2019 r. (chyba że pracodawca złoży raport ZUS RIA i skróci do 10 lat)
Termin liczony od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy
Po upływie terminu — możliwość zniszczenia (z zachowaniem RODO)

Prawa pracownika dotyczące ewidencji

Pracownik ma pełne prawo do wglądu w swoją ewidencję czasu pracy. Pracodawca musi to umożliwić — w formie papierowej lub elektronicznej. Pracownik może też żądać kopii i sprostowania błędów.

Wgląd w ewidencję — na żądanie, w rozsądnym terminie
Kopia ewidencji — papierowa lub elektroniczna
Sprostowanie błędów — jeśli ewidencja nie odzwierciedla rzeczywistości
Złożenie skargi do PIP — jeśli pracodawca odmawia
Pozew do sądu pracy — w razie sporu o wynagrodzenie/nadgodziny

Rzetelna ewidencja czasu pracy chroni pracodawcę bardziej niż pracownika. W razie sporu to pracodawca powinien być w stanie udowodnić, ile pracownik faktycznie pracował. Bez ewidencji — pracodawca przegrywa.— praktyka sądowa w sprawach o nadgodziny

Najczęściej zadawane pytania

Czy mogę prowadzić ewidencję w Excelu?

Tak — Excel jest dopuszczalny, byle ewidencja zawierała wszystkie wymagane elementy i była rzetelna. Wadą jest podatność na modyfikacje „wstecz” — co może być problemem w razie kontroli. Bardziej bezpieczne są dedykowane systemy RCP z śladem audytowym.

Czy ewidencja dotyczy też kadry zarządczej?

Tak — formalnie wszyscy pracownicy podlegają ewidencji. W praktyce dla kadry zarządczej w systemie zadaniowym ewidencja jest uproszczona (rejestracja głównie nieobecności i urlopów). Pełna ewidencja dobowa dla zarządu zwykle nie jest wymagana.

Co z ewidencją dla pracowników w systemie zadaniowym?

System zadaniowy nie zwalnia z ewidencji — wymaga tylko innego podejścia. Ewidencja powinna obejmować: dni pracy/wolne, urlopy, nieobecności, ewentualne nadgodziny. Nie wymaga szczegółowego „od–do” dla każdego dnia, ale musi być rzetelna.

Czy mogę używać czytnika linii papilarnych do ewidencji?

Tylko za zgodą pracownika (dane biometryczne to dane wrażliwe w rozumieniu RODO). Większość firm odchodzi od tego rozwiązania — używa kart RFID, aplikacji mobilnych z autoryzacją PIN, lub logowania w systemie. Czytniki biometryczne wymagają szczególnej procedury RODO.

Czy ewidencja czasu pracy obejmuje zleceniobiorców?

Standardowa ewidencja czasu pracy z KP dotyczy pracowników na umowie o pracę. Dla zleceniobiorców z minimalną stawką godzinową obowiązuje odrębna ewidencja godzin (z innej ustawy). Wymogi są podobne, ale podstawa prawna inna.

Ewidencja w InfoHR — bez ryzyka kontroli

Cyfrowa rejestracja czasu pracy przez aplikację mobilną i czytniki, automatyczne wyliczenia nadgodzin, integracja z listą płac. Zgodne z rozporządzeniem 2018.

Sprawdź moduł ewidencji

2026 05 18

Jak prawidłowo liczyć urlop wypoczynkowy — przewodnik z przykładami

adm_infohrBez kategorii

Jak liczyć urlop wypoczynkowy — przewodnik z przykładami | InfoHR

Urlopy📅 maj 2026⏱️ 9 min czytania

Liczenie urlopu pracownika to obszar, w którym popełnia się najwięcej błędów — zarówno w małych firmach, jak i w dużych korporacjach. Skutki: zaniżenie urlopu, mandaty PIP, roszczenia pracowników. Pokazujemy krok po kroku, jak liczyć urlop bezbłędnie, z 5 konkretnymi przykładami z polskiej praktyki.

Wymiar urlopu — 20 czy 26 dni?

Polski Kodeks pracy (art. 154) przewiduje dwa wymiary urlopu wypoczynkowego: 20 dni dla pracowników ze stażem poniżej 10 lat oraz 26 dni dla pracowników ze stażem 10 lat i więcej. To podstawowy podział, który wydaje się prosty, ale generuje najwięcej błędów w polskich kadrach.

Diabeł tkwi w słowie „staż”. Większość kadrowych myśli o faktycznej pracy w karierze — i dlatego liczy nieprawidłowo. Tymczasem staż obejmuje również okresy nauki, które mogą znacząco zmienić wynik.

Najczęstszy błąd kadrowy

Pracownik z dyplomem magistra i 2-letnim stażem pracy ma w rozumieniu urlopowym 10 lat stażu (2 lata pracy + 8 lat z tytułu studiów magisterskich). Ma więc prawo do 26 dni urlopu, nie 20. Pomijanie wykształcenia w wyliczeniach to nagminny błąd — zaniża urlop o 6 dni rocznie.

Okresy nauki — ile lat za jaki dyplom

Do stażu wlicza się okresy nauki w wymiarze zależnym od najwyższego ukończonego poziomu szkolnictwa. Okresy nauki nie sumują się — wlicza się tylko okres wynikający z najwyższego dyplomu.

Praktyczna konsekwencja

Magister z 2-letnim stażem pracy → 10 lat stażu → 26 dni urlopu. Magister od pierwszego dnia pracy ma 8 lat stażu i wymaga jedynie 2 lat pracy, by osiągnąć próg 10 lat dający 26 dni urlopu.

Ukończona szkoła	Wliczany okres nauki	Skumulowane
Szkoła zasadnicza zawodowa	Do 3 lat	3 lata
Średnia szkoła zawodowa	Do 5 lat	5 lat
Średnia szkoła ogólnokształcąca	4 lata	4 lata
Szkoła policealna	6 lat	6 lat
Szkoła wyższa (licencjat, inżynier, magister)	8 lat	8 lat

Pierwszy rok pracy — proporcjonalność

W pierwszym roku zatrudnienia urlop nalicza się proporcjonalnie — 1/12 rocznego wymiaru za każdy przepracowany miesiąc.

1/12 z 20 dni = 1,67 dni za każdy miesiąc
1/12 z 26 dni = 2,17 dni za każdy miesiąc
Zaokrąglenie: do pełnych dni (lub godzin — gdy regulamin tak stanowi)
Liczy się każdy rozpoczęty miesiąc pracy

Przykład 1: Pierwsza praca, ukończona średnia szkoła

Anna kończy studia magisterskie w czerwcu, zaczyna pierwszą pracę 1 sierpnia 2026 r. Jaki będzie jej wymiar urlopu?

Staż Anny: 8 lat (magister) + 0 lat pracy = 8 lat → wymiar roczny 20 dni (nie 26, bo poniżej progu 10 lat).

Pierwszy rok kalendarzowy (sierpień–grudzień 2026) — proporcjonalnie: 5 miesięcy × 1,67 dni = 8,35 dni → 9 dni urlopu (zaokrąglenie w górę).

Drugi rok (2027) — pełen wymiar 20 dni.

Po 2 latach pracy (sierpień 2028) Anna osiągnie próg 10 lat stażu (8 lat za studia + 2 lata pracy) → od września 2028 wymiar wzrasta do 26 dni.

Przykład 2: Zmiana pracy w trakcie roku

Marek pracuje w firmie A od 2 lat. Odchodzi 30 czerwca 2026 r., 15 lipca rozpoczyna pracę w firmie B.

W firmie A wykorzystał już 12 dni urlopu w 2026 r. (z 20 należnych).

W firmie B Marek otrzyma proporcjonalnie 8 dni za pozostałe miesiące 2026 r. (5,5 miesiąca × 1,67 ≈ 9 dni; ale z odliczeniem już wykorzystanych pełnych miesięcy → 8 dni).

Łącznie w 2026: 12 dni (firma A) + 8 dni (firma B) = 20 dni — pełen wymiar.

Niepełny etat — proporcja godzinowa

Pracownik na niepełnym etacie ma urlop proporcjonalny do wymiaru etatu, ale liczony w godzinach.

1/2 etatu = 10 lub 13 dni rocznie (× 4h każdy = 40 lub 52 godziny)
3/4 etatu = 15 lub 19,5 dni rocznie (× 6h = 90 lub 117 godzin)
1 dzień urlopu = 8 godzin (pełen etat) lub proporcjonalnie
W ewidencji liczy się w godzinach, nie w dniach

Przykład 3: Niepełny etat z dłuższym stażem

Magdalena pracuje na 3/4 etatu od 12 lat (staż ogólny 15 lat z uwzględnieniem szkoły wyższej).

Wymiar roczny: 3/4 × 26 dni = 19,5 dni × 6 h = 117 godzin urlopu rocznie.

W ewidencji: 117 godzin, które Magdalena może wykorzystać jako 19 pełnych dni + 3 godziny urlopu (lub w innej kombinacji, jeśli regulamin to dopuszcza).

Urlop zaległy — pułapka 30 września

Urlop niewykorzystany w danym roku staje się urlopem zaległym. Można go wykorzystać do 30 września następnego roku. Po tym terminie — przedawnia się.

Urlop zaległy ma pierwszeństwo wykorzystania przed bieżącym. Pracodawca może wskazać termin wykorzystania urlopu zaległego — to nie wymaga zgody pracownika.

Przykład 4: Urlop zaległy nie do wykorzystania

Piotr w 2025 r. wykorzystał tylko 12 z 26 dni urlopu. Ma więc 14 dni urlopu zaległego, które musi wykorzystać do 30 września 2026 r.

Pracodawca może wskazać termin — np. „wykorzystasz urlop zaległy w sierpniu”. Piotr nie może odmówić.

Jeśli Piotr nie wykorzysta tych 14 dni do 30 września 2026 r., a w międzyczasie odejdzie z firmy — przy rozwiązaniu umowy otrzyma ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Jeśli pozostanie w firmie i nie wykorzysta — urlop przedawnia się (3 lata) i pracodawca formalnie zostaje narażony na zarzut naruszenia obowiązków z art. 168 KP.

Pracodawca też odpowiada

Niewykorzystanie urlopu to nie tylko problem pracownika. Pracodawca ma obowiązek dopilnowania, by pracownik wykorzystał urlop. Brak udzielenia urlopu zaległego do 30 września = naruszenie art. 168 KP, mandat z PIP.

Dokumentacja w aktach osobowych

Każdy element wymiaru urlopu musi być udokumentowany w aktach osobowych pracownika. To istotne nie tylko dla zgodności z KP, ale przede wszystkim dla bezpieczeństwa pracodawcy w razie sporu.

Świadectwa pracy z poprzednich miejsc (do wyliczenia stażu pracy)
Świadectwa szkolne i dyplomy (do wyliczenia okresów nauki)
Pisemne wyliczenie wymiaru urlopu (z uzasadnieniem)
Karta ewidencji urlopów wypoczynkowych
Plan urlopów (jeśli firma zatrudnia 50+)

Przykład 5: Brak dokumentów = brak urlopu

Karol pracuje w nowej firmie od 6 miesięcy. Twierdzi, że ma 12 lat stażu pracy z poprzednich miejsc — wymaga 26 dni urlopu. Nie dostarczył jednak żadnych świadectw pracy.

Pracodawca w takiej sytuacji musi zażądać dokumentów. Bez świadectw pracy Karol może udokumentować staż poprzez: zaświadczenie z ZUS o okresach składkowych, zaświadczenie z urzędu pracy, w ostateczności postępowanie sądowe.

Do czasu udokumentowania stażu pracodawca może traktować Karola jako pracownika ze stażem 0 lat — i wypłacać proporcjonalnie urlop 20-dniowy. Po dostarczeniu dokumentów — wyrównanie.

Najczęściej zadawane pytania

Czy okresy umów cywilnoprawnych wliczają się do stażu urlopowego?

Nie — umowy zlecenia, o dzieło, B2B nie wliczają się do stażu pracy w rozumieniu KP. Pracownik, który przez 10 lat pracował na zleceniach, w nowej umowie o pracę zaczyna od stażu zerowego (chyba że ma dyplom dający okresy nauki).

Czy mogę wziąć urlop w godzinach (np. 4 godziny zamiast pełnego dnia)?

Standardowo nie — urlop udziela się w dniach roboczych (po 8 godzin przy pełnym etacie). Niektóre regulaminy zakładowe dopuszczają urlop godzinowy, ale to wymaga odpowiedniego zapisu w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Bez tego — tylko pełne dni.

Czy okres urlopu macierzyńskiego wlicza się do stażu?

Tak — urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski i wychowawczy w pełni wliczają się do stażu pracy. Pracownik zachowuje wszystkie prawa, a okresy te traktowane są jak okresy pracy.

Co jeśli pracownik pracuje równolegle u dwóch pracodawców?

Każdy pracodawca nalicza urlop osobno — proporcjonalnie do wymiaru etatu. Pracownik może mieć więc np. 26 dni urlopu w firmie A (na pełen etat) i 13 dni w firmie B (na 1/2 etatu). Łącznie nie sumują się jako „pojedynczy urlop” — to dwa odrębne uprawnienia.

Czy okresy bezrobocia wliczają się do stażu?

Okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych (z PUP) wliczają się do stażu pracy. Sam okres rejestracji w PUP bez zasiłku — nie. Okresy bezrobocia bez rejestracji w PUP — nie. Pracownik powinien zachować zaświadczenia z PUP jako dowód.

Urlopy automatycznie w InfoHR

InfoHR sam wylicza wymiar urlopu na podstawie świadectw, dyplomów i historii zatrudnienia. Automatycznie aktualizuje stan urlopów, alerty terminów, plan urlopowy.

Sprawdź InfoHR

2026 05 15

Onboarding 2026 — jak zatrzymać pracownika w pierwszym roku

adm_infohrBez kategorii

Onboarding 2026 — jak zatrzymać pracownika w pierwszym roku | InfoHR

Zarządzanie HR📅 maj 2026⏱️ 10 min czytania

Co czwarty pracownik odchodzi z firmy w pierwszych 12 miesiącach. Główna przyczyna nie leży w wynagrodzeniu ani w niedopasowaniu kompetencji — lecz w słabym onboardingu. Pokazujemy, jak zbudować proces wdrożenia, który redukuje wczesną rotację o 40%, skraca czas do pełnej produktywności i buduje zaangażowanie od pierwszego dnia.

Koszt złego onboardingu — liczby, które bolą

Odejście pracownika w pierwszym roku zatrudnienia kosztuje firmę średnio 50–200% jego rocznego wynagrodzenia — w zależności od stanowiska i branży. Dla specjalisty z wynagrodzeniem 8 000 zł brutto miesięcznie strata wynosi 50 000–200 000 zł. Mnożąc przez kilkanaście odejść w roku, otrzymujemy kwoty rzędu setek tysięcy złotych straty rocznie.

Co się składa na ten koszt? Czas i koszty rekrutacji zastępcy (ogłoszenia, rekruterzy, rozmowy), wynagrodzenie wypłacone przez pierwsze miesiące pracownikowi, który odszedł (przy niskiej produktywności), koszt szkolenia, którego efekty zostały zmarnowane, obciążenie zespołu w trakcie pustki kadrowej, czas i zaangażowanie menedżera na ponowną rekrutację.

25%

pracowników odchodzi z firmy w pierwszym roku zatrudnienia (raport Pracuj.pl 2025)

Onboarding to nie 1 dzień — to 90 dni

Najczęstszy błąd polskich firm: traktowanie onboardingu jako jednodniowej „orientacji”. Nowy pracownik dostaje umowę, regulamin do podpisania, oprowadzenie po biurze i… już. Reszta wdrożenia spadnie na niego — niech sobie radzi.

Profesjonalny onboarding to ustrukturyzowany, wielomiesięczny proces. Standardem branżowym jest model 30/60/90 dni — z konkretnymi celami i milestone’ami dla każdego etapu. Dla stanowisk eksperckich i kierowniczych proces wydłuża się do 6 miesięcy.

Preboarding (od podpisania umowy do pierwszego dnia)

Często pomijany etap, choć kluczowy dla pierwszego wrażenia. Nowy pracownik zwykle czeka 2–4 tygodnie od podpisania umowy do faktycznego rozpoczęcia pracy. Wykorzystaj ten czas:

Wyślij paczkę powitalną (welcome kit) — list od CEO, gadżety firmowe, książkę o branży
Udostępnij dostęp do bazy wiedzy lub kursu wprowadzającego online
Przygotuj sprzęt — laptop, telefon, monitor (gotowe do pierwszego dnia)
Wyznacz mentora/buddy’ego — osobę odpowiedzialną za wprowadzenie społeczne
Wyślij harmonogram pierwszego tygodnia
Skontaktuj się 2–3 dni przed startem z przypomnieniem i konkretami (godzina, miejsce, kontakt)

Pierwszy dzień — pierwsze 8 godzin

Pierwszy dzień jest kluczowy dla pierwszego wrażenia. Według badań Microsoft Workplace Analytics, decyzja o tym, czy pracownik zostanie dłużej niż rok, zapada w pierwszych 90 dniach — a fundamenty kładzie się pierwszego dnia.

Powitanie przez menedżera o określonej godzinie — nie pracownika czekającego w recepcji
Wręczenie sprzętu i dostępów — gotowe, nie do skonfigurowania w pierwszym tygodniu
Krótka prezentacja zespołu (online lub offline)
Lunch z zespołem lub mentorem
Pierwsze, proste zadanie — coś, co pracownik może realnie wykonać w pierwszych dniach
Spotkanie kończące dzień z menedżerem — feedback obu stron

Czego unikać w pierwszym dniu

Brak wyznaczonego mentora i pozostawienie nowego „samego sobie”. Brak gotowego sprzętu i godziny czekania na konfigurację. Wręczenie pliku 50 dokumentów do podpisania bez wyjaśnień. Pierwszy dzień bez zadań („rozejrzyj się”) — to klasyka, która niszczy zaangażowanie.

Model 30/60/90 — konkretne cele

Najbardziej efektywny model onboardingu to ustrukturyzowane cele dla pierwszych 90 dni — znane jako „30/60/90 plan”. Każdy etap ma inne priorytety i mierzalne efekty.

Etap	Cele główne	Mierzalne efekty	Kontrola
Pierwsze 30 dni	Adaptacja, zaznajomienie, prosta praca	Pełna obecność, podstawowe procesy znane	Spotkanie z HR + menedżerem
Dni 31–60	Samodzielność, pierwsze projekty	Realizacja zadań pod nadzorem mentora	Spotkanie oceniające
Dni 61–90	Pełna produktywność, integracja	Samodzielność, wkład w zespół	Decyzja o kontynuacji po próbie
Dni 91–180	Rozwój, ścieżka kariery	Pełen wkład, plan rozwoju	Pierwsza pełna ocena pracy

Cztery filary udanego onboardingu

Filar 1: Compliance (zgodność prawna)

Najczęściej już opanowany — umowy, akta osobowe, BHP, badania lekarskie, RODO. To absolutne minimum, bez którego nie da się legalnie zatrudnić. Ale samo wypełnienie obowiązków prawnych to nie jest jeszcze onboarding — to dopiero punkt wyjścia.

Filar 2: Technical setup (sprzęt i dostępy)

Laptop, telefon, monitor, konta służbowe, dostępy do systemów. Wszystko powinno być gotowe w pierwszym dniu — nie w pierwszym tygodniu. Pracownik, który pierwsze 3 dni czeka na konfigurację, traci zaangażowanie i widzi firmę jako nieprofesjonalną.

Filar 3: Knowledge transfer (wiedza)

Procesy firmowe, narzędzia, klienci, partnerzy, baza wiedzy. To filar, w którym najczęściej występują luki. Praktyczne rozwiązania: dokumentacja w Notion/Confluence, video-wprowadzenia od kluczowych osób, baza FAQ, dostęp do nagrań dawnych szkoleń.

Buddy/mentor — najpotężniejsze narzędzie

Wyznaczenie buddy’ego (doświadczony pracownik opiekujący się nowym) skraca czas adaptacji o 40% i zwiększa retention o 25%. Buddy odpowiada na pytania, których nowy boi się zadać menedżerowi, włącza w sieć społeczną, pomaga w drobnych sprawach.

Filar 4: Culture & relationships (kultura i relacje)

Najczęściej zaniedbywany filar w polskich firmach. Tymczasem to on decyduje o tym, czy pracownik czuje się „u siebie”, czy „obcy”. Praktyczne działania: regularne spotkania zespołowe, wspólne lunche, integracje, mentorship, otwarte kanały komunikacji z zarządem.

Pracownik nie odchodzi z powodu wynagrodzenia. Odchodzi, bo czuje się obcy, niedoinformowany, nieważny. Dobry onboarding to budowanie poczucia przynależności — wszystko inne jest dopiero podstawą.— badania Gallup nad zaangażowaniem

Mierzenie skuteczności onboardingu

Onboarding bez mierzenia to próba bez planu. Najlepsze firmy mierzą:

Time to productivity (TTP) — ile dni do osiągnięcia pełnej produktywności
Retention rate po 6 i 12 miesiącach — ile osób pozostaje
90-day Net Promoter Score — czy nowi poleciłby firmę
Engagement score — poziom zaangażowania w pierwszych 90 dniach
Feedback z 30/60/90-day check-ins — co działa, co nie

Co mierzyć w pierwszych 90 dniach

Idealne wskaźniki: 90% pracowników aktywnych po 90 dniach, 85% po 6 miesiącach, 75% po roku. TTP dla stanowisk specjalistycznych: 60–90 dni. NPS pracowniczy 90 dni: minimum +30 punktów. Firmy z najlepszymi onboardingami osiągają NPS +60–80.

Onboarding zdalny — wyzwanie 2026

Coraz więcej firm onboarduje zdalnie — szczególnie w IT i digital. To wyzwanie, bo tracimy spontaniczne interakcje „przy kawie”, które naturalnie budują relacje. Zdalny onboarding wymaga większej intencjonalności.

Wysłanie sprzętu kurierem przed pierwszym dniem (nie odbiór w biurze)
Welcome video od CEO i zespołu
Pierwszy dzień: video-call z całym zespołem, indywidualne 1:1 z kluczowymi osobami
Więcej regularnych check-inów z menedżerem (codziennie w pierwszym tygodniu)
Buddy zdalny — z aktywnym kontaktem przez Slack/Teams
Spotkanie w biurze raz na 2–4 tygodnie (jeśli możliwe)
Cyfrowe narzędzia integracji — wspólne gry online, lunch online, koffee chats

Najczęściej zadawane pytania

Jak długo powinien trwać onboarding?

Pełen onboarding trwa 30–90 dni dla większości stanowisk. Dla pozycji eksperckich i kierowniczych — do 6 miesięcy. Po tym czasie pracownik powinien osiągnąć pełną produktywność i być w pełni zintegrowany z zespołem.

Czy buddy musi być z tego samego zespołu?

Niekoniecznie. Buddy powinien być doświadczonym pracownikiem (min. 1 rok stażu), znającym firmę i kulturę. Często lepiej, gdy jest z innego zespołu — pracownik chętniej zadaje „głupie pytania” osobie, która nie ocenia jego pracy.

Co jeśli pracownik nie pasuje po 30 dniach?

Lepiej rozstać się wcześnie niż męczyć obie strony. Okres próbny (1–3 miesiące) służy właśnie temu. Po 30 dniach możesz porozmawiać szczerze — czy współpraca ma przyszłość. Czasem mały problem da się rozwiązać (zmiana mentora, dodatkowe szkolenie). Czasem nie — i wtedy rozstanie jest najlepszym wyjściem.

Czy onboarding to inwestycja czy koszt?

Inwestycja o zwrocie 5–10× w pierwszym roku. Koszt dobrego onboardingu pracownika to 5–10% jego rocznego wynagrodzenia (sprzęt, szkolenia, czas menedżera). Koszt złego onboardingu i odejścia: 50–200% wynagrodzenia rocznego. Matematyka jest jasna.

Czy onboarding różni się dla różnych pokoleń?

Tak — Gen Z (urodzeni 1997+) oczekują: szybkiego feedbacku, jasnych celów, możliwości rozwoju, work-life balance, transparentnej komunikacji. Millennials (1981–1996) — sensu pracy, autonomii, mentorshipu. Gen X (1965–1980) — stabilności, jasnych struktur, profesjonalizmu. Onboarding warto różnicować w zależności od grupy docelowej.

Onboarding w InfoHR

Cyfrowa paczka powitalna, checklist 30/60/90 dni, automatyczne generowanie dokumentów, integracja z BHP i RODO. Zero papieru.

Sprawdź moduł onboardingu