Okres próbny
Okres próbny to początkowy etap zatrudnienia, w którym strony testują, czy współpraca im odpowiada. Po reformie z 2023 r. długość okresu próbnego zależy od planowanej kolejnej umowy: 1 miesiąc (przy planowanej umowie do 6 miesięcy), 2 miesiące (umowa 6-12 miesięcy), 3 miesiące (umowa 12+ miesięcy lub na czas nieokreślony). Z tym samym pracownikiem — co do zasady tylko raz. Okresy wypowiedzenia: 3 dni / 1 tydzień / 2 tygodnie zależnie od długości próby. Reguluje to art. 25 § 2 KP.
Co to jest okres próbny?
Okres próbny to specjalny rodzaj umowy o pracę, zawierany na samym początku zatrudnienia. Jego cel: umożliwienie obu stronom zweryfikowania, czy współpraca jest udana — pracodawca sprawdza kompetencje i postawę pracownika, pracownik testuje warunki pracy, kulturę firmy, swoje kompetencje na danym stanowisku.
Reforma KP z 2023 r. (implementacja dyrektywy UE 2019/1152) istotnie zmieniła zasady okresu próbnego. Wprowadziła powiązanie długości próby z planowaną kolejną umową, ograniczyła możliwość powtarzania próby z tym samym pracownikiem oraz wzmocniła ochronę przed pozornymi umowami próbnymi.
Okres próbny daje obu stronom elastyczność — krótsze okresy wypowiedzenia, prostsze rozwiązanie. Jednocześnie pracownik na próbie ma wszystkie pozostałe prawa: urlop, świadectwo pracy, ochronę przed dyskryminacją.
Podstawa prawna
- art. 25 § 2 Kodeksu pracy — okres próbny
- art. 34 KP — okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny
- dyrektywa UE 2019/1152 — transparentne warunki pracy
- ustawa z 9 marca 2023 r. — reforma okresu próbnego
Długość okresu próbnego (od 2023 r.)
Po reformie 2023 r. długość okresu próbnego zależy od planowanej kolejnej umowy o pracę:
- 1 miesiąc — gdy planowana umowa będzie na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
- 2 miesiące — gdy planowana umowa będzie na czas określony 6-12 miesięcy
- 3 miesiące — gdy planowana umowa będzie na czas określony 12+ miesięcy lub na czas nieokreślony
Maksymalna długość okresu próbnego to 3 miesiące + ewentualne 1 miesiąc przedłużenia. Strony mogą uzgodnić wydłużenie próby o czas nieprzepracowany przez pracownika (np. z powodu choroby).
Ograniczenia okresu próbnego
Tylko raz z tym samym pracownikiem
Co do zasady, okres próbny z tym samym pracownikiem można zawrzeć tylko raz. Wyjątek: nowa praca dotyczy innego rodzaju pracy lub stanowiska.
- pracownik nie może być wielokrotnie zatrudniany na próbie na tym samym stanowisku
- po próbie albo następuje umowa właściwa, albo strony się rozstają
- wyjątek: zmiana stanowiska / rodzaju pracy umożliwia nowy okres próbny
Powtórna próba po przerwie
Jeśli przerwa między próbami u tego samego pracodawcy jest wystarczająco długa (kilka lat), można rozważyć nowy okres próbny.
Okresy wypowiedzenia umowy próbnej (art. 34 KP)
Po reformie 2023 r. okresy wypowiedzenia umowy próbnej są:
- 3 dni robocze — gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni
- 1 tydzień — gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
- 2 tygodnie — gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
Prawa pracownika w okresie próbnym
Pracownik na okresie próbnym ma wszystkie podstawowe prawa pracownicze:
- wynagrodzenie nie niższe niż minimum krajowe (proporcjonalnie do etatu)
- urlop wypoczynkowy (proporcjonalnie do okresu próbnego)
- wynagrodzenie chorobowe (przy chorobie)
- składki ZUS opłacane na pełnych zasadach
- ochrona przed dyskryminacją
- ochrona w trakcie ciąży (jeśli ciąża potwierdzona)
- świadectwo pracy po zakończeniu próby
Co po okresie próbnym?
Po zakończeniu okresu próbnego są dwie możliwości:
Kontynuacja zatrudnienia
- pracodawca proponuje umowę na czas określony lub nieokreślony
- warunki mogą być takie same lub zmienione
- umowa właściwa „bezpośrednio kontynuuje” próbę — bez przerwy
Rozwiązanie umowy
- umowa próbna kończy się z upływem okresu
- lub jest wypowiadana wcześniej z zachowaniem okresów (3 dni / 1 tydzień / 2 tygodnie)
- pracodawca nie musi uzasadniać niezatrudnienia po próbie
Najczęstsze błędy
Pracodawca zatrudnia pracownika kolejny raz na umowę próbną na to samo stanowisko — to obejście prawa. Sąd może uznać taką umowę za umowę na czas nieokreślony od początku, z pełną ochroną pracownika.
Zatrudnienie na próbę pracownika, który już pracuje w firmie na innej umowie (np. zlecenie). To pozorność — sąd może to przekwalifikować na umowę o pracę od początku faktycznego zatrudnienia.
Strony zapomniały zawrzeć umowę próbną i od razu zawarły umowę na czas określony lub nieokreślony. Wtedy okres próbny już nie przysługuje — nie można go „dodać” wstecz.
Najczęściej zadawane pytania
Czy w okresie próbnym mogę wziąć urlop?
Tak — pracownik na okresie próbnym ma prawo do urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do długości próby. Po 1-miesięcznej próbie = 1/12 z 20 dni = ~1,7 dnia urlopu. W praktyce jednak rzadko wykorzystywany — strony oczekują obecności w pracy w celu oceny.
Czy w okresie próbnym mogę pójść na L4?
Tak — jeśli zachorujesz, masz prawo do L4 i wynagrodzenia chorobowego (80% od pierwszego dnia, opłacane przez pracodawcę). Choroba wydłuża okres próbny o czas nieprzepracowany.
Czy mogę wypowiedzieć umowę próbną przed jej zakończeniem?
Tak — pracownik może wypowiedzieć umowę próbną w trybie określonym w KP (3 dni / 1 tydzień / 2 tygodnie zależnie od długości próby). Nie musi uzasadniać. Pracodawca również może wypowiedzieć — bez uzasadnienia.
Czy pracodawca musi mnie zatrudnić po próbie?
Nie — okres próbny to czas testowy. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia po próbie. Może po prostu nie przedłużyć umowy. Wyjątek: jeśli przedłużenie zostało wcześniej obiecane w umowie próbnej (warunkowo) — wówczas pracodawca jest związany obietnicą.
Czy w okresie próbnym mogę być zwolniony bez uzasadnienia?
Tak — pracodawca może wypowiedzieć umowę próbną bez uzasadnienia. Wyjątek: pracownice w ciąży (potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim) — wtedy pracownica jest chroniona, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy.
Powiązane pojęcia
Okresy próbne w InfoHR
InfoHR zarządza umowami próbnymi zgodnie z reformą KP 2023 — automatyczna kontrola długości, terminów wypowiedzenia, generowanie dokumentów.
Dowiedz się więcej