Dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń — co czeka pracodawców w 2026

Czym jest dyrektywa 2023/970 i dlaczego powstała

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn została przyjęta 10 maja 2023 r. Państwa członkowskie mają obowiązek wdrożyć ją do prawa krajowego w terminie 3 lat — do 7 czerwca 2026 r.

Powód powstania jest jasny: pomimo 65 lat obowiązywania zasady „równa płaca za równą pracę” (od Traktatu Rzymskiego z 1957 r.), w UE wciąż istnieje luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynosząca średnio 12,7%. W Polsce — według Eurostat — luka wynosi około 4,5%, ale w niektórych branżach (finanse, IT) sięga 15–20%.

Dyrektywa wprowadza obowiązek aktywnej transparentności — pracodawcy będą musieli ujawniać widełki wynagrodzeń, raportować lukę płacową i umożliwiać pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach. Cel: doprowadzić do tego, by nierówności płacowe były widoczne i mierzalne, a przez to — eliminowane.

Pięć kluczowych obowiązków pracodawcy

1. Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę

Każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać informację o przewidywanym wynagrodzeniu — w formie konkretnej kwoty lub widełek (od–do). Praktyka rynkowa już wcześniej szła w tym kierunku (portal Pracuj.pl wprowadził dobrowolne widełki w 2022 r.), ale od 2026 r. będzie to obowiązek prawny.

Pracodawca musi też w trakcie procesu rekrutacji — najpóźniej przed pierwszą rozmową — udostępnić kandydatowi informację o wynagrodzeniu początkowym oraz mającym zastosowanie postanowieniach układu zbiorowego (jeśli istnieje).

2. Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Rewolucyjna zmiana w praktyce rekrutacyjnej. Pracodawca nie będzie mógł zapytać kandydata o jego dotychczasowe wynagrodzenia ani uzależniać oferty od historii płacowej. Ma to ograniczyć zjawisko „dziedziczenia” niższych płac — gdy kobieta z niższym wynagrodzeniem w poprzedniej pracy otrzymuje niższą ofertę u nowego pracodawcy.

3. Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach

Każdy pracownik będzie miał prawo zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o informację o swoim wynagrodzeniu oraz o średnim poziomie wynagrodzenia — w podziale na płeć — dla pracowników wykonujących pracę równej wartości. Pracodawca ma na odpowiedź 2 miesiące.

To zmiana o ogromnym znaczeniu kulturowym — w polskiej tradycji wynagrodzenie było zwykle tematem tabu. Po 2026 r. wszystko się zmieni: pracownicy będą mogli porównywać się z kolegami w sposób formalny i z ochroną prawną.

4. Raportowanie luki płacowej

Firmy zatrudniające 100+ pracowników będą musiały regularnie publikować raporty o luce płacowej według płci. Harmonogram: 250+ pracowników — co 3 lata (pierwszy raport czerwiec 2027), 150–249 — co 3 lata (pierwszy czerwiec 2027), 100–149 — co 3 lata (pierwszy czerwiec 2031).

Raport zawiera 8 wskaźników, m.in. lukę płacową ogółem, lukę w kwartylach wynagrodzeń, lukę w premiach i bonusach, udział pracowników każdej płci w każdej grupie wynagrodzeń. Jeśli luka wynosi 5% lub więcej i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami — pracodawca musi przeprowadzić wspólną z pracownikami ocenę wynagrodzeń.

5. Wspólna ocena wynagrodzeń (joint pay assessment)

Jeśli raport wykaże 5%+ luki płacowej nieuzasadnionej obiektywnymi czynnikami — pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę z przedstawicielami pracowników. Ocena obejmuje analizę przyczyn, plan naprawczy i monitorowanie.

Jak przygotować się już teraz — checklist

1. Przeprowadź wewnętrzny audyt wynagrodzeń — porównaj wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach
2. Zaktualizuj politykę wynagradzania — wprowadź obiektywne kryteria różnicowania (staż, kompetencje, wyniki)
3. Zdefiniuj widełki dla każdego stanowiska w firmie
4. Przeszkól rekruterów z nowych zasad — zakaz pytania o zarobki
5. Przygotuj szablon ogłoszenia o pracę z widełkami
6. Wdroż procedurę odpowiadania na wnioski pracowników o informacje płacowe
7. Dla firm 100+: przygotuj system zbierania danych do raportu luki płacowej

Czego unikać — najczęstsze pułapki

Dyrektywa wprowadza istotne sankcje za naruszenia: pracownik dyskryminowany płacowo będzie mógł żądać pełnego odszkodowania — wraz z wyrównaniem wynagrodzenia za cały okres dyskryminacji, odsetkami, a w niektórych krajach również zadośćuczynieniem za krzywdę. Polska ustawa wdrażająca powinna te kwoty doprecyzować.

Transparentność płacowa to nie wybór, lecz konieczność. Firmy, które przygotują się wcześniej, zyskają przewagę rekrutacyjną — kandydaci coraz częściej preferują pracodawców z jasną polityką wynagrodzeń.— analiza HR-owa 2025

Co to oznacza dla polskich pracodawców

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń wymusi gruntowne zmiany w polskich firmach — nie tylko prawne, ale i kulturowe. Polska kultura biznesowa tradycyjnie traktowała wynagrodzenie jako sferę poufną, prawie tabu. Po 2026 r. to się zmieni — pracownicy zyskają realną możliwość porównywania się z kolegami, a różnice między płciami staną się publicznie widoczne.

Dla wielu firm największym wyzwaniem nie będą same widełki, lecz uporządkowanie struktury wynagrodzeń. Wiele organizacji ma chaotyczną politykę płacową — różne osoby na podobnych stanowiskach mogą zarabiać znacznie różnie, bez uzasadnienia. Dyrektywa wymusi profesjonalizację: tabele stanowisk, grade’y, obiektywne kryteria, regularne przeglądy.

Z perspektywy pracowników — to dobra wiadomość. Po latach niewidzialnych nierówności wreszcie pojawi się narzędzie do ich identyfikacji i eliminacji. Z perspektywy pracodawców — to wezwanie do działania. Ci, którzy zaczną przygotowania w 2026 r., wygrają bitwę o talenty w 2027 i 2028.

Najczęściej zadawane pytania